現行國企負責人選聘機制存在的問題分析

完善的國企負責人選聘機制需要在選聘主體、選聘客體（選聘對象以及選聘范圍）、選聘程序（標準、測評方法、流程）上充分顯示出最適合性，需要解決好三個環節的問題：即誰來選；從哪里選聘哪些人作為候選人（即從什么范圍、按什么標準）；如何從眾多候選人中選出最終人選（即如何測評各位候選人能力、按什么標準、按什么流程）。筆者認為，目前國有企業負責人選聘機制在這幾個方面均存在問題，沒有顯示出“最適合性”。主要表現為以下4點：

1  選聘主體模糊

按照現代企業制度的基本要求，應由董事會來選聘企業負責人。但由于我國自建國以來實行計劃經濟，后來轉而計劃經濟和市場經濟兩種機制并存，基于這種特殊國情我國國有企業負責人選拔主體的界定是很模糊的，理論與實踐存在很大出入。

2  選聘客體不明確

很多現有企業的負責人來源于原來政府主管部門委任的原班人馬，在選聘范圍與選聘標準上表現出與現代企業制度的嚴重沖突，難以從更廣闊的范圍內擇優。在選聘標準上所依循的仍然更多的是選拔黨政干部的標準，而不顧負責人與黨政干部的區別。除此之外，在國企負責人的選拔標準上還廣泛存在著標準泛化，不分類問題，主要表現為：只定大框架、大原則，而沒有具體細化的量化標準；不管企業大小，套用一種標準。其實，在激烈競爭的市場經濟中，不同行業、不同規模的國企，對負責人的素質要求是不同的，因而對負責人選拔的標準也應因企業而異。缺乏合理的選人范圍以及科學的選人標準正是制約許多國有企業選用到適合自己候選人的重要因素之一。

3  選聘方法和流程不科學

采用科學的選聘流程與測評方法是企業全面考察應聘者的綜合技能、選聘合適負責人的必要保證。隨著國企負責人選聘機制改革的深入，各地在不同程度上開展了對負責人選聘流程與測評方法的探索，但由于委任制占主導，所以還主要依循類似于選拔黨政干部的做法。在選聘流程方面，傳統的黨政干部選拔方式基本為推薦、考察、民主評議等，易流于形式，主觀性、經驗性強，因而缺乏公正性，透明度不夠；現行的公開招聘制也是要經過數次的筆試、面試、考察等，耗資耗時。在對候選人進行能力測評方面，行政任命制注重通過候選人的履歷、黨齡、周圍人的評價等考查其德行、作風和能力；公開招聘制注重通過指標的測量、心理測驗和人才測評技術等考查其管理能力、性格品質等。由于兩者都有失偏頗，并且信息不對稱是必然存在的，致使應聘者的信息難以充分顯示，應聘者的才能難以充分發揮，有可能會讓一部分“真材實料”者意外出局，一些“為考而考”的人，反倒勝出，結果可能還是無法勝任負責人的工作。

4  選聘機制與管理體制相脫節

人力資源管理理論認為對企業負責人的配備是由培養、選拔、考評、監督、激勵和約束等一系列環節構成的一個動態體系，而非僅僅指選聘一個環節。然而，在實踐中國企負責人管理體制的各個環節卻存在著比較嚴重的脫節現象。主要表現為重選聘輕考核監督：首先，考評內容陳舊，現行考評體系難以準確衡量其經營績效。在企業經營績效考核中，雖然增加了一些可供量化的經濟指標，但還沒有形成符合國企特點的、以經營管理業績為重點的考評體系。由于考評機制不健全，考核結果與任免獎懲也沒有很好掛鉤。有的把企業搞垮了，搖身一變，異地任職；有的平平庸庸，因無大過，亦不能調整。其次，激勵監督乏力，對經營負責人隊伍建設產生了一定的負面影響。目前很多國企領導人員個人收入與其承擔的責任和風險不對稱，與資產規模、經營績效不掛鉤，造成了新的平均主義，挫傷了負責人的積極性。同時又缺乏有效監督約束機制，這是導致企業腐敗的重要因素。近幾年出現的“59歲現象”就是這種不健全的激勵監督機制的突出表現。