人才規劃的5大措施

 

伍略認為，做好人才的規劃管理，可以從以下5方面入手，切實增強人才資源的利用

效率，提高組織發展的競爭力。

1  建立及時的補充規劃

因為種種原因，例如組織規模的擴大、原有人員的退休、離職等，組織中經常會出現新的或空缺的崗位，建立及時的補充規劃，合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺,避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。同時,及時補充人員有利于鍛煉員工,為企業發展提供充足的準備性人才。

2  建立科學的晉升規劃

建立科學有效的人才晉升通道，有計劃地提升有能力的人員,滿足職務對人才的需求和人才追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中,要關注人才的個人發展目標與組織發展目標的有效結合，充分發揮專業人才的技能特長為組織發展服務，同時還要避免職位體系頻繁變動,在心理上人為造成不安全感,又要防止其硬化,使人才看不到個人發展前途,影響積極性和能動性的發揮。

3  建立完善的培訓規劃

從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入單位的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，建立完善的培訓規劃，為人才提供更多的學習培訓機會，對于組織的長遠發展起著至關重要的作用。韋爾奇領導下的通用電器公司內部有一個經營開發研究所，是一所培養商業人才的學校，每年的預算高達10億美元，每年培養的高級管理人員就多達1萬人。較之知識的培訓，更重要的也體現了工作能力的培養。這就需要從高層管理者一直到職能部門的管理人員都要有一種信念，一種行為，加大對人才的培養力度。

4  建立高效的調整規劃

通過有計劃的人員內部流動,合理調整組織內人員在未來職位上的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展,激發其潛在能力,又能在企業內部形成良性人員循環系統,使企業工作充滿活力。

5  建立合理的工資規劃

建立合理的工資規劃，確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中,企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系,使工資切實成為調動員工積極性的強有力的經濟杠桿。