員工創新行為KTMT模型解讀

員工創造力及創新行為是組織創新的源泉和起點，是組織持續發展的根本動力。員工創新行為是指員工借助組織資源，運用個體的知識和能力努力提出有價值的新思想或創造有價值產品的活動和行為。這里的員工包括組織高層領導、研發人員、技術工人和一般員工，因為每一個員工都有可能發動他們自己任務范圍內不同類型的創新。

筆者認為，員工創新行為可以分為四個因素，分別是知識(knowledge)、思維(thinking )、動機(motivation )和時間(time )，簡稱為KTMT模型，下面將為大家進行這個模型的解讀。

1知識(knowledge)要素。包括知識、技能與經驗，是員工人力資本存量的主要體現，也是員工具備創造潛能和創新行為的基礎。員工個體知識指的是員工個人思維中蘊藏的知識，是由專門技術和基本原理組成的個體學習的一部分。個體知識可以通過員工的研究或者實踐獲得，也可以通過與其他人的合作獲得。個體知識往往處于分散狀態，需要將其進行聯結與融合，融人組織的知識體系并應用到產品和服務中去才能實現其價值。

能觸發員工創新行為的知識具有兩個基本特點：一是專業知識存量水平高，即員工掌握大量專業領域信息和前沿知識的動態發展及變化趨勢，并具備很強的運用知識的能力。二是知識結構合理，具有一定廣度。知識結構是多種知識在人腦中的組織方式，包括各種知識的配置比例、相關程度和協同關系。隨著社會分工的越來越細化，單一化、零散的、不系統知識結構在當代知識經濟背景下難以激發創造力而取得較為重要的創新和突破。跨專業領域的知識視野和不同專業之間知識的整合是發展創造性思維和知識遷移能力的基礎。

2思維(thinking )要素。思維一般可分為形象思維和抽象思維。抽象思維是在經驗思維基礎上發展起來，它對經驗思維的超越性和不確定性，使得人們對事物的認知系統化和有序化，而這正是理論創新的根本途徑。抽象思維中的邏輯抽象思維，則通過形成概念，做出判斷、運用推理獲得新知識進行創新，是人們進行創新的基本思維形式和方法。形象思維即常說的想象，“是在頭腦中改造記憶表象而創造新形象的過程，也是過去形成的暫時神經聯系進行新的結合的過程”，它是原創性思維的源頭。抽象思維促進人積極的理性思考，形象思維給人以靈感或創造張力。理性抽象與感性形象的統一所形成的創新思維，是員工創造能力和創新行為的核心。

在有關組織學習的論述中，人們經常提到因看待舊事物而形成的思維定勢—心智模式。員工剛性的心智模式使得他們在處理組織問題時往往表現出“習慣性防衛”和“熟練無能”，屬于求同思維，會抑止員工創新思想和行為的出現。創新思維不同，是一種求異思維，這與具有鮮明的個性化特點的員工創新行為是一致的。具有創新思維的員工善于將知識物化為能滿足人們需求的產品或服務，善于將分散的知識融會貫通，組合創造新知識付諸新用途。

3動機(motivation )要素。動機是員工個體與組織環境相互作用的產物，體現了個體為實現組織目標而付出的努力強度、方向和堅持性，因此，具有更強動機的員工個體更愿意為實現自己需求，同時滿足組織目標而付出努力，他們更有可能根據個人的知識和創造力而采取有效的創新行為。

與員工創新行為相關的動機要素主要涉及組織員工的情感、意志、好奇心、靈感等心理結構中的情意側面。組織行為學研究表明，創新的內在動機原則是:當人們由于興趣、愉悅、滿意以及工作本身的挑戰性等受到內在激勵時人們的創造力是最強的。按照心理學家潘寂的觀點，在心理結構兩個大的側面(認知和情意側面)中，對一個人的成就起主導作用的并不是認知側面而是情意側面。員工創新行為的觸發，除了要具備一定的知識、思維能力外，更重要的是要具有進行創造的動機或激情，即創新精神。創新精神是創新活動中一種積極的、富有成果的意識形式，是創新行為出現的內在動力源。

4時間(time )要素。時間要素通過影響員工自主程度和時間壓力而影響員工創新行為。組織需要通過授權式管理，給員工一定自由時間，能讓他們保持“閑適的好奇心”，有動力去創造，去思考創新。創新氣氛評估研究表明，一定程度的自由和自主，是觸發員工創新行為的重要因素之一。當員工在日常工作中有相對高的自主權，有主人翁感覺，能掌控他們自己的工作和思想時，他們的創新行為就能被誘導出來。安德魯和法利斯( Andrew and Farris )發現在研發人員中，時間壓力通常與高創新相連。當時間壓力達到一種不合理水平，特別是當員工感覺到時間壓力成為一種外部強加的控制時，員工創新行為會呈消極狀態，此為時間壓力過度。而適度的時間壓力則是對員工的一種挑戰，尤其是對高成就感員工，這種壓力對員工創新行為的出現具有積極的意義。

筆者認為，在KTMT員工創新行為觸發理論模型中，知識、思維要素屬于員工特質，基本能涵蓋傳統創新特質研究揭示的思維復雜性、知識深度、問題解決能力、思維方式等要素內容，決定了員工創新的可能性，是影響員工創新行為的內在因素。動機、時間要素需要組織相關氛圍的支持，基本概括了創新氣氛研究總結的思考時間、自主性、組織文化、工作挑戰性、工作壓力、個人成就動機類型等要素內容，一定程度上決定了員工創新的現實性與頻率，是影響員工創新的外在因素。KTMT四要素，作為一個有機整體，形成員工創新最基本的觸發系統。組織人力資源管理各項實踐，應該緊緊圍繞這四個要素，結合組織實際情況構筑有效的觸發系統。