績效考評的6種主要方法

目前對績效的界定主要有三種觀點：一種認為績效是結果；一種認為績效是行為；還有一種觀點認為績效不是對歷史的反映，而是強調員工潛能與績效的關系，關注的是員工的素質和未來的發展。不管對績效如何進行界定，績效都應是可以理解、衡量、界定和控制的。只有當績效可以衡量和控制時才可以對績效進行管理和考評。績效考評體系設計是一項科學的管理活動，需要有科學的設計方法作為依據。下面，筆者將介紹6種比較常見的績效考評體系方法。

1 比較法

大部分的績效考評工具要求評定者根據某些優勝標準來考評員工績效，因此采用員工比較系統，員工的績效是通過與其它員工的績效相比較來考評的。換句話說，員工比較系統是用排序而不是評分。排序的形式有多種，如：簡單排序、配對比較或強制分布。簡單排序要求評定者依據工作績效將員工從最好到最差排序。配對比較法則是評定者將每一個員工相互進行比較。強制分布法要求評定者在每個績效程度檔次上都分配一定比列的員工。

2  行為錨定法

行為錨定法根據關鍵事件法中記錄的關鍵行為設計考評的量表，它實際上是將量表評價法與關鍵事件法結合起來，使其兼具兩者之長。這種方法的目的在于通過等級評價表，將關于特別優良或特別低劣的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優點結合起來，使之具有更好和更公平的評價效果。行為錨定等級評定表法是傳統業績評定法和關鍵事件法的結合。使用這種方法，可以對源于關鍵事件中的有效和非有效的工作行為進行更客觀的描述。這種方法的特點是需要大量的員工參與，所以它可能會被部門主管和下屬更快地接受。在行為錨定法中，不同的業績水平會通過一張等級表進行反映，并且根據一名員工的特定工作行為被描述出來。行為錨定法最大的優點在于它有監控行為的能力，使員工知道他們被期望表現哪些類型的行為，從而給考評人提供以行為為基礎的反饋機會。行為錨定法的失敗可能在于考評者在嘗試從量表中選擇一種員工績效水平的行為時所遇到的困難。有時一個員工會表現出處在量表兩端的行為，因此，評定者不知應為其分配哪種評分表。

3 不良事故考評法

在對員工績效進行考評時常常會發現對于某些例行的工作會存在這樣一種現象，那就是即使這些工作被很好的完成，也不會被列為重要的績效考評指標，而一旦這些例行的工作出了差錯，卻又會給整個組織帶來巨大的損失。如何對以這些常規性的工作行為為主要工作內容的員工進行考評？可以使用不良事故法來進行考評，即通過預先設計的不良事故清單對員工行為進行考評來確定員工的績效。

4  360度考評法

360度績效考評也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考評方法。考評的內容涉及到被考評入的管理績效、專業績效、業務績效、工作態度和能力等方面，通過反饋和績效溝通達到改善行為，提高被考評人工作績效的目的。

360度績效考評主要特點：

4.1 全方位、多角度：360度績效考評的考評主體來自企業內外的不同層面，這樣可以對被考評者的評價更深入，獲得考評信息角度更完整，使考評結果更全面、更客觀。

4.2 基于勝任特征：勝任特征是指將某一工作中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設計的依據。這里的界定標準不是合格，而是能區分表現優異者和表現平平者的勝任特征。360度績效考評的設計依據就是各個職位的勝任特征評價模型。

4.3 誤差小：360度績效考評的考評者不僅來自不同的層次，而且每個層次的考評者都有若干名，考評的結果取其平均值，從統計學的角度看，其結果更接近于客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差。

4.4 分類考評：針對不同的被考評者分別使用不同的考評量表，針對性強。與傳統的方法相比，它需要對收集到的大量表格和考評信息進行分類的統計與分析，繪制多種統計圖表，從中發現問題，提出考評意見。

4.5 匿名考評：為了保證評價結果的可靠性，減少考評者的顧慮，360度績效考評需采用匿名的方式，使考評者能夠客觀地進行評價，另外通過開放式的問題，可以搜集到很多比較中肯的評價意見。

5  關鍵事件法

關鍵事件法是績效考評體系中最簡單的一種形式。主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現出的最佳行為或不良行為記錄下來，然后在既定的一段時間后，根據記錄的情況來討論評價員工的工作績效。

關鍵事件法的主要特點：

5.1 通常可作為其它績效考評方法的一種很好的補充，因為它為主管人員向員工反饋績效考評結果提供了一些確切的事實證據。

5.2 確保主管人員在對下屬人員的績效進行考評時，所依據的是員工在整個年度中的表現(因為這些關鍵事件肯定是在一年中積累下來的)，而不是員工在最近一段時間的表現。

5.3 保存一種動態的關鍵事件紀錄還可以使主管獲得一份關于員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。

6  行為觀察量表法

行為觀察量表法是包含特定工作的成功績效所要求一系列合乎期望的行為。通過組織規定的一系列與工作績效有關的行為，由考評者根據員工各項行為的表現來考評其工作績效。

行為觀察量表法主要特點：

6.1 考評指標不再是數字或描述性的語言，而是用一些與工作績效緊密相

關的行為作為考評指標。這些行為是能給報業集團發展帶來好的、有利的行為。

6.2 通過行為觀察量表法可以實現對員工與工作績效相關的行為進行考評，既可以彌補指標量化不足的問題，同時對報業集團的績效目標的實現發揮促進作用。

行為觀察量表法與關鍵事件不同是：關鍵事件法所關注的事件和行為是以工作職責和工作流程為基礎的；而行為觀察量表法以工作職責所需要的能力和技能為基礎的。