2018-15-5行為描述面試應該注意的4個關鍵點

2018-15-5行為描述面試主要測評與面試者將來工作相關聯的過去行為，其基本假設有兩個：第一，過去的行為是未來行為的最好預測第二，與預期業績緊密相關的問題能更好地預測面試者的工作能力。

筆者認為，面試官在進行2018-15-5行為描述面試的時候應該注意以下4點：

1 面試技巧與策略

在面試提問中，面試官不僅要了解面試者的行為，還要探求其行為背后的動機，因此有必要事先掌握一定的提問技巧，比如追問技巧、謊言識別技巧等，為此可有針對性地安排一些培訓。

在追問面試者時，面試官可以針對完整行為事例四要素—情境、任務、行動、結果—追問面試者“當時的情況怎樣”、“你是如何做的”、“事件發生的背景怎樣”等也可以透過大多數發生的情況來反問面試者，“你剛才講到的……（如行為、結果等）在大多數類似情境下并非如此，為什么你的行為或事情最后的結果會是這樣”；還可以針對某一關鍵事例提問面試者“為什么你會做出這樣的決策，你當時是如何考慮的”等，以考察其決策、判斷方面的素質。

2 要點記錄與分析

面試官要在面試中記錄面試者的回答，特別是在提問中需要著重了解信息，比如關鍵績效事件、面試者的決策依據、面試行為、表情、語言等。通常只要記錄與待聘崗位勝任素質有關的核心詞匯，以便于事后回顧和補充。

所記錄的要點也可以成為分析面試者是否說謊的依據。比如，面試者在自述中介紹自己的家境不好，那么如果他她是打車來公司面試就值得懷疑。另外，面試者在回顧自己的工作經歷時很可能會夸大事實，面試官此時應抓住一個環節逐層遞進地追問。比如，一個應聘銷售職位的面試者介紹其“曾經跑遍北京所有的超市”，那么面試官可以反問“北京有多少超市”、“一天跑幾家超市”、“如何跑”等細節性問題，來測試面試者言語的可靠性。

另外，行為描述面試的記錄要盡量避免個人主觀評價或進行籠統、模糊的描述，最可取的方法是盡量使用面試者作答時的用詞與表達邏輯。

3 客觀評估與決策

2018-15-5行為描述面試著重考察面試者的“行為”，所以面試官要克服來自面試者個人特征對自己判斷的影響，比如暈輪效應、第一印象等。在進行面試評分匯總前，面試官要“背對背”地為面試者打分，匯總分數為每個勝任素質的平均成績，即最終評價結果。在統計完每位面試者的成績后，要將面試同一職位的所有面試者進行評分比較。分別計算面試者的權重得分，在加總之后進行排位，可優先考慮錄用總得分第一的面試者。

4 2018-15-5面試評價與優化

從性質上看，2018-15-5行為描述面試屬于一種“準結構化”面試。由于有規范的提問綱要及評價量表，可以對應聘同一職位的人提問基本相同的題目，同時又能給予面試官在提問順序及追問環節的靈活性。行為描述面試在企業的應用范圍也比較廣，除了招聘具有相關工作經驗的面試者、多崗位同時招聘、新職位招聘等之外，在應屆畢業生的甄選工作同樣適用。

如何評價這一甄選機制的有效性總體上可以從面試過程及實施結果兩個方面入手。面試過程包括面試題目的標準性和面試操作的規范性；實施結果包括人才保有率和人才繼承性。在面試中，要適度控制面試官“隨意發揮”的空間，以保證面試的標準化。由于職位的信息存在變動性，所以企業管理人員應根據職位及其工作職責的變動，隨時調整相關的行為特征，以確保新人招聘的準確性。

實踐當中，一些企業使用了多種衡量標準來考察其遴選機制的有效性。比如，對應屆畢業生進行跟蹤調查，了解他們在企業中的成長歷程，以及晉升為管理者的人數；計算企業人才保有率，每年評估人才流失狀況調查員工的滿意度，關注企業人才梯隊的建設等。

筆者認為，企業進行人員甄選時往往會考慮很多因素，了解和評估應聘者的既往行為無疑是一個關鍵點。以前的面試程序大多松散而隨機，甄選決策難免過于主觀。行為描述面試能夠克服以上問題，并挑出真正適合企業的人才，為企業的長期發展筑就持續的動力。