2018-15-5勝任力特征評價模型運用中應注意的4點

2018-15-5基于勝任特征的人才評價與選拔，具有預測準確、易于應用等特點；筆者認為，在2018-15-5人才選拔過程中，采用勝任力特征評價模型時應該注意以下4點。

1 勝任特征要素的數量要適宜

人才素質構成框架確定后，要通過科學的篩選確定評價要素。一般認為評價要素多，反映的問題全面，但是實際上，并非要素越多越好，要素太多，不但增加資料收集的難度和評價的工作量，而且可能增加數據的誤差。要素太少，又難以說明問題。因此，選擇指標數量應適宜，不要太多，也不能太少。必須根據所需人才的工作特點和目的，從眾多的要素中進行科學的篩選，以盡可能少的要素，反映所需人才素質的全部特征。

2 2018-15-5勝任特征評價需要與科學的測評手段相結合

要使2018-15-5勝任特征評價在人力資源管理中真正發揮強大作用，就要充分利用科學的測評手段。目前，尚難找到一種測量方法可以全面評價所需人才素質構成中知識、技能和態度的所有方面，可以綜合采用各種測評手段來評價個人的各項能力是否勝任崗位要求，如采用心理測驗、紙筆考試、情景模擬及結構化、半結構化面試等。通過科學的測評及長期的觀察不斷檢驗與完善勝任特征評價方法。

3 各種評價方法的權重設計要合理

確定人選的依據是考察對象在面試、心理測驗、紙筆考試和情景模擬等方面的表現，各種評價方法所得的結果在人選確定中的權重應該合理，不能僅以面試情況就決定考察對象的去留，也不能僅憑心理測驗結果就一錘定音，而應該綜合各種評價結果，在設計合理權重的基礎上比較綜合得分，考察綜合素質，這樣才能保證評價結果的全面性和可靠性。同時，還要注意控制心理測驗結果的知情范圍。

4 確定專家人選時，要考慮到與候選人的利害關系

專業組面試在人才選拔中占有舉足輕重的地位，在確定專業組人選時，應考慮到面試的專家人選與候選人的利害關系，防止打人情分等情況的出現，同時制定詳細的評分標準，盡量保證面試結果的客觀性。