職業倦怠的兩大干預途徑

長期以來，職業倦怠一直被認為是影響從業者健康和績效的危險因素。職業倦怠的不良后果不但會使個體身心受損，還會表現為一種“溢出”效應，把情感枯萎等負性體驗帶入到生活的其它方面?？梢哉f，為這種具有傳染性的不良心理狀態所付出的代價是慘重的，對職業倦怠的引導和干預是必要的。所謂職業倦怠的干預是指通過預防、抑制和治療等手段幫助從業者擺脫職業倦怠所帶來的困擾，其終極目標在于降低未來發生倦怠的可能性，減緩已經發生倦怠的危險性。

總的說來，筆者認為，對于職業倦怠的干預途徑，主要表現在以下兩大方面：

1 以人為本的個體干預

個體干預基于以下幾個設想：首先，學者們傾向于認同職業倦怠更多來源于個體而不是工作環境。其次，即使不考慮職業倦怠來源，人們也通常認為應對職業倦怠是個體的責任，而與組織無關。再次，提倡職業倦怠的個體干預與個體主義盛行的西方社會生存哲學相吻合。此外最重要的一點在于對個體進行職業倦怠干預的成本要遠遠小于干預組織所付出的。個體干預主要集中于以下兩個大的范疇：一是針對工作現狀個體主動協調與工作的關系，具體通過改變工作方式、發展防御性應對策略、尋求社會支持等途徑實現。國外研究者考察了工作時間永久性縮減對職業倦怠的有效干預作用，通過對助人行業工作者時間管理傾向的考察總結了積極應對對于工作應激和倦怠具有作用。另有學者在以色列的87名藍領人員中考察了休假對于倦怠的顯著改善作用。雖然這些干預訓練的確減輕了職業倦怠的程度，但并不具備長期效果。二是著眼于加強個體內部資源管理。具體通過選擇輕松的生活方式、改善健康狀況、自我分析等幾個途徑實現。如一項有關音樂治療技術對教師倦怠的干預作用的考察證實了音樂療法的干預作用。有研究者從超個體心理學的角度出發，驗證了以心理綜合療法為基礎職業倦怠干預在提升幸福感，改善情商值以及實現完滿人生方面的持久效果。這些理論上的闡述和個案研究的報告極具開創性，但對倦怠干預的整體效果仍有待檢驗。

2 以環境為主的組織干預

以環境為主的組織干預基于以下幾個設想：首先，引起職業倦怠的最初決定性因素中不能排除環境因素。其次，在以數量作為工作績效考核標準的情況下，壓力可以成為一種動力；而在以質量作為工作績效考核標準的情況下，高強度壓力導致的倦怠則需要組織加以干預。再次，提倡職業倦怠的組織干預與集體主義盛行的東方社會生存哲學相吻合。此外，同個人干預相比，組織干預范圍更廣，效果更明顯，潛力更大。組織干預主要集中于以下幾個方面：一是針對從業者的現狀組織主動協調與個體的關系，通過提供建設性反饋，接納從業者意見，提供工作訓練和工作輪換等實現。如臺灣高科技領域對從業者采用的工作輪換培訓技術，以及為培養員工抵抗倦怠能力部分企業開發出的韌性培養方案。二是著眼于企業內部資源管理，通過明確任務分配，闡明角色責任，工作績效評定合理化等實現。有研究者用自我管理團隊來對職業倦怠進行干預，采用對公平感的培訓等策略。雖然取得了一定成效，但多數策略仍處于探索階段。