EVA績效評價體系實施的7大保障

為了保證EVA綜合計分卡在企業內部成功實施，跨越在實施過程中可能遇到的障礙，解決在實施過程中可能遇到的各種問題，筆者認為，企業應該從以下7個方面采取有效措施來保證實施的效果。

1 在溝通與認識方面：公司上下對戰略達成共識是推行平衡計分卡的基礎，公司將加強內部的溝通，利用各種信息傳輸的渠道和手段，如企業報，企業網站、員工大會、培訓等。對公司的五年規劃與戰略構想，推行EVA綜合計分卡進行績效管理的意義，如何應用這一績效評估工具來對員工進行管理在全體員工中進行深入地傳達和解釋。將績效目標以及具體的衡量指標逐級落實到各級組織，乃至基層的每一個員工，讓員工了解公司的戰略與自身工作的關系，理解公司推行EVA綜合計分卡績效管理體系的原因，認識到這一績效評估工具的優點，支持公司應用EVA綜合計分卡來對員工進行管理。

2 組織機構方面：公司成立由總經理，副總經理，總監組成的績效管理領導委員會，負責績效體系改革的領導，對推行EVA綜合計分卡高度重視。成立以公司的財務總監擔任總設計師，分、子公司總經理，公司直屬部門經理組成的EVA綜合計分卡項目設計小組。部門管理者全程參與，能充分了解公司戰略與本部門戰略的因果關系，理解EVA綜合計分卡的作用，為有效分解公司戰略目標，保證部門目標與公司的目標取得一致，推進EVA綜合計分卡的實施奠定基礎。在績效管理委員會的領導下，成立由股份公司企管部、財務部、人力資源部和辦公室組成的績效管理執行小組，其中股份公司人力資源部為績效管理執行小組的常設機構。其職責根據公司經營目標和各部門職能與計劃，與各直屬部門、分子公司充分溝通，并擬訂《年度部門績效管理指標承諾書》，執行相關考核數據收集、審核及考評。

3 指標設置方面：評價指標的設定是公司推行EVA綜合計分卡的關鍵，因果關系分析和關鍵成功因素的確定是設計EVA綜合計分卡評價指標體系的基礎，決定公司行動的方向。在對戰略目標和發展戰略充分理解的基礎上，采取多次研討，請教專家等方式，認真分析公司戰略的因果關系，將公司戰略的目標分解為各個戰略主題，找出各戰略主題之間的因果關系鏈，在最終目標是創造EVA觀念的指導下，仔細分析影響EVA的價值驅動因素，并采取開會研討，調查問卷方式確定影響EVA的關鍵成功因素。設計組人員根據關鍵成功因素，按照實用易行的原則，采取與相關人員反復研討方式，設計出部門的評價指標。在公司戰略目標的指導下，根據各部門的實際情況，采用權值因子判斷表法來確定各評價指標的權重，并根據各部門的工作計劃與預算科學制定各指標的評價標準。各部門經理根據部門的任務指標進行層層分解，制定員工的績效評價指標，將指標壓力傳遞到基層員工的身上，發揮評價指標引導員工行為的作用，確保公司戰略目標的落地，保證戰略目標的實現

4 EVA計算方面：從公司實際出發，按照簡明實用，公平合理的原則確定計算EVA的調整事項，盡量與現有的會計體系銜接。公司財務部制定統一的EVA計算方法，組織相關人員培訓。合理劃分EVA計算中心，以能獨立計算利潤的經營部門為劃分原則。對于不能明確劃分資金占用性質的部門，根據其上一級EVA中心的權益資本占總投入資本的比率和本部門實際占用的資金額來確定。資本成本率按照公平，易計算的原則與被考核單位協商確定。內部轉移價格制定采取在原有價格的基礎上，雙方協商的方法來分攤提供產品和服務部門所新增的資本費用，確定新的內部交易價格。

5 信息質量方面：為了提高信息質量，保障應用EVA綜合計分卡進行業績評價的實施效果。公司加強信息系統建設，制定信息系統建設的五年規劃，引進從事信息系統建設的專業人才。根據現有信息系統不能滿足日益增長的管理需求的現狀，投入資金請專業公司對現有的信息系統實行升級改造，逐步推行OA辦公系統。強化員工的信息質量意識，加大對提供虛假信息的懲罰力度，保證考核指標的真實性。對于目前條件下不易收集和量化的指標暫不考核。

6 與獎勵制度結合方面：評價結果只有與管理者和員工的薪酬掛鉤，才能發揮其引導管理者和員工行為的作用。為充分發揮EVA綜合計分卡的效果，必須對原有的薪酬制度改革，將EVA綜合計分卡的實施結果與獎勵制度掛鉤，這樣管理者與員工才會重視EVA綜合計分卡的計分結果，才會關注計分卡上的指標，從而達到促進員工績效與公司績效不斷提升，實現公司戰略目標的目的。具體措施是將員工的工資分為基礎工資與績效工資兩部分，績效工資與平衡計分卡的分值掛鉤，推行月度考核評分，季度兌現的工資發放制度。

7 在實施手段方面：充分發揮績效管理工具的作用，采取簽定《年度部門績效管理指標承諾書》形式對各部門的業績進行管理。企管部根據各職能部門與被考評單位初步確定的評價指標，評價標準及權重，起草《年度部門績效管理指標承諾書》草案，報公司績效管理領導小組審批，批準后形成正式的《年度部門績效管理指標承諾書》交被考評部門的負責人簽字確認。所有的業績指標以平衡計分卡的形式分財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面四個層面，作為被考評人的年度業績合同，與被考評人的薪酬掛鉤。各部門負責人根據部門績效指標的要求進行層層分解，將任務指標落實到員工，與員工的薪酬與升遷掛鉤。在公司人力資源部制定的《績效考核管理制度》的指導下，制定各部門員工的績效考核細則，根據制度對員工進行考核，使員工的行為與公司和部門的目標保持一致。