談談企業文化與心理契約的關系

隨著對企業文化研究的不斷深入，專家學者們已不僅僅局限于從經濟學和管理學的角度來分析企業文化，一些專家學者正嘗試從心理學和行為學的角度來研究企業文化，心理契約就是其中一個重要的切入點。

企業文化對員工心理契約的關注，表現了企業文化的心理本質，它是員工們所遵循的“共同心理程序”成為一種心理認同和文化共享的趨勢，這使得文化中增加了員工個人發展的心理期望內容。另外，心理契約的內容和表現在一定程度上還會成為企業文化偏離文化作用內涵的標志和訊號，對企業文化的戰略調整具有警示作用。心理契約和企業文化這種緊密的內在聯系和共同的心理基礎使得學者們越來越關注這方面的研究。但是由于這方面的研究正處于起步階段，所以關于企業文化與心理契約關系的研究、著作和文獻就顯得極其貧乏。

1980年代初，管理學界興起的“以人為本”的企業文化理論是管理思想發展史上的一場革命。Schein、Arthu:等認為企業文化是企業活動過程中員工信仰、理念和行為的內在原因，是企業所擁有的一套價值體系，并幫助員工識別有所為和有所不為；盡管文化的具體表現是在組織層面，但究其實質是員工心理契約在企業戰略層次上的提升，而組織是以心理契約為原則的集體。schein指出心理契約是內隱的，但它是組織行為的一個決定因素。從這個意義上說企業文化是企業對員工的內隱協議和期望水平，它不僅是經驗的，也是規范的，是復雜社會過程的產物；它是一個群體所持有的價值理念，是區別于其他群體的集體思維。從微觀上看，企業文化是個體心理契約在企業中的展示，本質上是員工的心理契約在雇傭關系上的超越。

在《組織與心理契約》(波特·馬金)一書中，關于心理契約和企業文化之間的關系有如下的討論:組織文化決定了將要存在的心理契約類型，至少是提供了一個框架。這是因為文化的基礎是規范價值觀，其中包括應該如何對待他人的信念，以及人們應如何相處的信念等內容。組織不同的發展階段會產生不同的文化，心理契約也將隨組織的發展而變化。如果認識不到這一點，不能根據發展的要求進行心理契約的重新修訂與調整，就會在組織各個層次產生不滿，也將導致工作關系方面的問題。同時，波特提出不同文化中的心理契約的潛在差異，在羅杰的四種文化的假設中有明確的反映。他更談到隨著組織的發展，關鍵的是如果管理者對組織進行變革，他們將一足程度上改變該組織的文化;如果文化有所改變，心理契約也將需要做相應的調整。

《管理心理學》一書中將心理契約定義是一定時期組織中所形成的價值觀念的體現，組織文化是一個組織的靈魂，不同的組織在其成長發展的過程中都會形成白己獨特的組織文化，這種文化集中體現在組織的價值觀念。

《企業文化》一書中指出，建立心理契約是創造基于能力的企業文化的基礎，雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量子以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。另外，企業對心理契約的管理要動用硬性制度規定、企業文化塑造、管理人員的工作技巧三個方面的力量來完成組。

國內學者針對高層管理團隊(TMT) 進行了研究，從心理契約的角度設計了TMT凝聚力形成的模型，較好地分析了TMT凝聚力形成的內在邏輯，并在此基礎上提出了應當選擇從建立共同愿景、互補團隊角色、創建有益的TMT文化入手設計相應對策的建議。但是，該研究仍限于理論分析，同時基于心理契約的TMT凝聚力的形成是以把握團隊中成員的心理契約為前提的，在缺乏這一前提的基礎上開展研究，無疑顯得空泛而無說服力。

國內學者《企業文化與心理契約關系淺析》一文中，在對企業文化與心理契約各自的內涵分析基礎上，初步探索了二者之間相輔相成的關系：心理契約是企業文化建設的基石，企業文化影響著心理契約的構建。

國內學者在《心理契約與企業文化的關系研究》一文中，從結構維度、形成機理、作用與功能等方面對心理契約與企業文化進行比較，發現兩者之間存在互動關系，同時通過案例分析，進一步揭示了心理契約與企業文化的目標一致原則。

另有學者在《基于心理契約的企業文化特征研究》一文中，提出心理契約的存在和變化將極大地影響企業員工的工作態度和工作績效，同時也會影響到企業文化的實施。為了使企業文化管理能更有效地得以實施，它應該來自大眾，包容差異，營造家庭親情，并強調學習的重要性。

通過對資料的整理分析，筆者發現心理契約對企業文化是會產生一定影響的，在構建企業文化的過程中，應該將心理契約的理論運用到企業文化的研究，以此來了解管理者心理契約對其企業文化的影響機制。