如何實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)

2018-15-5評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一項(xiàng)專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)，如何在人力資源招聘中正確使用這種技術(shù)呢？下面，筆者將為大家介紹這項(xiàng)測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施的流程。

1 明確使用目的

2018-15-5評(píng)價(jià)中心應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)輔助手段。在使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)前, 應(yīng)與企業(yè)高層溝通, 確定是否要引入該技術(shù)、使用的主要目的、評(píng)價(jià)對(duì)象的層級(jí)等。評(píng)價(jià)中心方法最好在缺乏一個(gè)人的未來績(jī)效數(shù)據(jù)的情況下使用。評(píng)價(jià)對(duì)象的目標(biāo)職位與現(xiàn)任職位的差別越大(如從推銷員提升為銷售主任)。就越需要評(píng)價(jià)其執(zhí)行未來工作的勝任能力。職務(wù)的管理工作成分越大, 評(píng)價(jià)中心所評(píng)價(jià)出來的管理潛力往往越準(zhǔn)確。

確定評(píng)價(jià)對(duì)象的層級(jí)時(shí)要注意兩點(diǎn): 一是該層級(jí)要有足夠的參加者, 使評(píng)價(jià)中心最為經(jīng)濟(jì); 二是要有足夠的評(píng)價(jià)者, 且至少比參加者的層級(jí)高一級(jí)或兩級(jí)。

2 2018-15-5確定目標(biāo)崗位的勝任特征

所謂“目標(biāo)崗位”, 是指招聘和選拔的人才將被安置在什么崗位上。勝任特征主要是直接與個(gè)體的工作績(jī)效表現(xiàn)緊密相關(guān)的內(nèi)在因素, 因而是預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的有效的評(píng)價(jià)指標(biāo), 評(píng)價(jià)中心以此作為測(cè)評(píng)工作的基準(zhǔn)。測(cè)評(píng)前, 要確定崗位的勝任力模型, 并界定有關(guān)勝任力的維度定義。如果忽略這一環(huán)節(jié), 即使在測(cè)評(píng)上投入再多的精力也是無的放矢，評(píng)價(jià)的結(jié)果也很可能會(huì)“南轅北轍”。

3 設(shè)計(jì)測(cè)試方案

這一步驟的主要目的是明確勝任力的測(cè)量方法。首先，需要選擇和完善測(cè)評(píng)工具和練習(xí)。針對(duì)目標(biāo)崗位的勝任力要求, 選擇合適的測(cè)評(píng)工具和練習(xí)。此時(shí)須注意幾個(gè)原則: ( 1) 每個(gè)練習(xí)必須與測(cè)評(píng)的勝任力標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān); ( 2) 每個(gè)練習(xí)的難度適中;( 3) 內(nèi)容豐富, 具備與崗位相關(guān)的情境; ( 4) 測(cè)評(píng)工具和練習(xí)經(jīng)過專家的精心設(shè)計(jì), 具有合理的信度和效度; ( 5) 針對(duì)客戶的組織機(jī)構(gòu)特點(diǎn)和時(shí)間、費(fèi)用要求,對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行修正。

其次, 設(shè)計(jì)2018-15-5勝任力評(píng)價(jià)矩陣。評(píng)價(jià)矩陣包括測(cè)評(píng)工具和勝任力兩部分內(nèi)容, 每個(gè)素質(zhì)維度必須通過多個(gè)測(cè)試手段進(jìn)行觀察, 以保證測(cè)試的效度。比如“影響力”, 該勝任力可通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試和演講三種不同的測(cè)試工具進(jìn)行評(píng)估。

最后, 制定評(píng)價(jià)行動(dòng)計(jì)劃,包括確認(rèn)評(píng)價(jià)目標(biāo)、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程和測(cè)試的時(shí)間進(jìn)度表; 將測(cè)試時(shí)間表提供給每位測(cè)評(píng)師, 保證測(cè)試能夠按照時(shí)間進(jìn)度進(jìn)行, 確保測(cè)試條件的公平和一致。

4 培訓(xùn)測(cè)評(píng)師

作為2018-15-5評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)，情境模擬測(cè)試具有很強(qiáng)的主觀性, 測(cè)試效果的好壞在很大程度上依賴于測(cè)評(píng)師的技術(shù)水平。測(cè)評(píng)師要從專業(yè)人士中挑選, 并且具有豐富的測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn), 即使是最優(yōu)秀的測(cè)評(píng)專家, 在測(cè)試前也要接受有針對(duì)性的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容通常包括: ( 1) 熟悉測(cè)評(píng)的素質(zhì)維度( 勝任力) 和測(cè)試工具, 了解特殊測(cè)驗(yàn)的一些操作實(shí)施細(xì)節(jié); ( 2) 主持情境模擬測(cè)試的方法與技巧; ( 3) 測(cè)試過程中行為觀察、記錄、歸類和行為評(píng)估技巧; ( 4) 統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度, 提高測(cè)評(píng)師評(píng)價(jià)的一致性; ( 5) 測(cè)評(píng)師在培訓(xùn)中要將剛掌握的東西進(jìn)行實(shí)際演練; ( 6)測(cè)評(píng)師每年至少應(yīng)參加1~2 次評(píng)價(jià)中心, 以保持狀態(tài)。

5 試測(cè)

嚴(yán)格的測(cè)試程序中, 在正式實(shí)施評(píng)價(jià)中心前應(yīng)該找一個(gè)與被評(píng)者類似的群體做一次試測(cè), 盡量收集試測(cè)過程中的反饋信息,以便完善測(cè)試的內(nèi)容和程序等。

6 單獨(dú)評(píng)價(jià)測(cè)試結(jié)果

在各項(xiàng)評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中,每個(gè)評(píng)價(jià)人員都要對(duì)被評(píng)者進(jìn)行觀察, 尤其要觀察被評(píng)者所說的和所做的具體事情, 觀察過程中不允許評(píng)價(jià)人員作解釋性說明。在一個(gè)評(píng)價(jià)練習(xí)結(jié)束后, 每位評(píng)價(jià)人員要將觀察記錄歸類和評(píng)估, 并按照各個(gè)勝任力中成功行為的特征獨(dú)立地評(píng)價(jià)其等級(jí)水平。通常每個(gè)行為特征分成六個(gè)等級(jí):

5———顯著地高于成功管理行為特征標(biāo)準(zhǔn)。

4———有些高于成功管理行為的定性和定量標(biāo)準(zhǔn)。

3———符合成功管理行為的定性定量標(biāo)準(zhǔn)。

2———有些低于成功管理行為的定性定量標(biāo)準(zhǔn)。

1———顯著地低于成功管理行為的標(biāo)準(zhǔn)。

0———沒有足夠資料表明等級(jí)。

7 整合測(cè)試結(jié)果

評(píng)價(jià)結(jié)束后, 評(píng)價(jià)人員會(huì)逐一討論被評(píng)價(jià)人員的所有測(cè)量和觀察的結(jié)果, 直到確定一個(gè)所有評(píng)價(jià)人員都同意的等級(jí)為止。首先, 由評(píng)價(jià)人員宣讀各自對(duì)被評(píng)價(jià)者的觀察和記錄結(jié)果, 具體內(nèi)容可包括被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)、作用和地位等, 尤其是與成功管理行為有關(guān)的行為表現(xiàn)和初步的等級(jí)。一般而言, 宣讀結(jié)果的順序是面談結(jié)果、紙筆測(cè)驗(yàn)結(jié)果、心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果、情境模擬測(cè)試結(jié)果。越是重要的評(píng)價(jià)技術(shù), 越要靠后宣讀。當(dāng)所有評(píng)價(jià)人員宣讀結(jié)束后, 大家共同討論行為等級(jí)。討論過程中, 評(píng)價(jià)人員可以改變其最初的評(píng)價(jià)等級(jí),直到取得一致的等級(jí)。有時(shí)候,根據(jù)評(píng)價(jià)目的還會(huì)做一些額外討論, 指出每位被評(píng)價(jià)者未來的發(fā)展方向和培養(yǎng)方法。

8 撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告

評(píng)價(jià)人員以書面形式寫出對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí), 并給出其在今后幾年的發(fā)展建議。然后, 將書面報(bào)告呈送給企業(yè)HR, 以為企業(yè)最終的人事決策提供依據(jù)。