HR管理者職業(yè)倦怠感的應對策略

1 HR管理者的壓力源

隨著企業(yè)生存環(huán)境的日益復雜，競爭日益加劇，使得人力資源管理處于風口浪尖的前沿中，如今我國企業(yè)的人力資源管理者面臨諸多困惑，由此也將導致職業(yè)倦怠感。

3.1 名不副實的角色

3.2 脫離主業(yè)，忙于行政雜務

3.3 遠離經(jīng)營管理，勞而無功

3.4 員工離職率不斷攀升

如何應對這些壓力，平衡工作和生活，降低職業(yè)倦怠感，對于人力資源工作者來說十分重要。根據(jù)筆者多年HR咨詢經(jīng)驗來看，認為應對策略可以歸納為以下幾點。

2 職業(yè)倦怠感應對策略

2.1 實施有效的內(nèi)部干預

工作倦怠內(nèi)部干預策略主要是從個體自身的影響因素出發(fā)，旨在提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體應對壓力的能力和技巧。

2.1.1積極應對，避免不良情緒的產(chǎn)生

愉快、穩(wěn)定的情緒是心理健康的重要標志，學會調(diào)適自己的不良情緒對提高心理的健康水平很有幫助，也是企業(yè)人力資源管理者應對壓力、有效開展工作的前提。

2.1.2 改善認知方式，不斷提升自我

人力資源管理者們要提高自信心，提升對自我的認識，提高對自身工作的肯定，認可工作的價值。同時，要認清社會、企業(yè)、員工對自身的角色期待和專業(yè)化要求，不斷地提升自我的管理能力、情緒能力、勝任能力，通過創(chuàng)造高績效獲取更高的自我滿足感和成就感。

2.1.3 發(fā)展業(yè)余愛好，擴充角色內(nèi)涵

Maslach指出：“當你的全部世界僅僅是你的工作而無其他時，那么當你的工作出問題時，你的整個世界就會徹底地陷落。你的能力感、你的自尊、你的個人定位等都依賴于你的生活，而如果你的生活如此狹窄，那么他們就會動蕩、不牢固。”因此，企業(yè)人力資源管理者要發(fā)展業(yè)余愛好，創(chuàng)造機會嘗試不同的角色，擺脫枯燥的工作情境

 

2.2 提供有效的外部干預

工作倦怠不是一種個體現(xiàn)象，而是一種與工作情境有關的社會現(xiàn)象，因而必然會受到各種情境因素如工作特征、職業(yè)特征和組織特征的影響。盡管內(nèi)部干預的方法更容易，成本也更低，但其影響力卻遠比不上外部干預，因為與個體因素相比，工作情境對工作倦怠的影響作用力更大。

2.2.1 工作分析方面—科學界定企業(yè)人力資源管理者的工作內(nèi)容

2.2.1.1 科學的崗位配置

崗位配置的目的就是實現(xiàn)人與崗位的匹配，從而達到人與工作的最大和諧。個人與工作的匹配一方面是量的匹配，另一方面是質(zhì)的匹配，二者缺一不可。對此，引入科學的職位設計理念，實行合理的崗位配置至關重要。

2.2.1.2 豐富的、具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理者是知識型員工的一部分，他們擁有較高的學歷、能力，重視工作的意義，注重從工作中獲取滿足感。企業(yè)的人力資源管理應該從傳統(tǒng)的人事管理中解脫出來，讓人力資源管理者擺脫傳統(tǒng)的事務性管理，代之以豐富化的工作內(nèi)容，用現(xiàn)代人力資源管理技術和工具實現(xiàn)對現(xiàn)代企業(yè)的管理，幫助企業(yè)維持有效人才隊伍的同時獲得自我肯定和提升。

2.2.1.3 建立工作分享機制

工作分享是為了這些所有希望工作的人提高就業(yè)機會，根據(jù)對目前工作需求短缺的觀測與分析，采取在特定的經(jīng)濟系統(tǒng)中重新分配工作總量的方法以提高就業(yè)水平。主要形式包括：工作崗位分享、縮短工作時間、時間購買計劃、過渡性退休、彈性工作時間等。企業(yè)應該建立有效的工作分享機制，提供彈性的工作時間和舒適的工作環(huán)境，讓人力資源管理者可以及時地從焦頭爛額的繁瑣事務和人際關系中解脫出來，最有效的恢復情緒和體力，為精神飽滿的開展工作作充分準備。

2.2.2 人才激勵方面—營造和諧的工作環(huán)境

2.2.2.1 建立公正的報酬體系

員工在工作中得不到公平的回報，會引發(fā)職業(yè)倦怠。因此，要建立公平、公正、公開的報酬體系和制度體系，要利用組織的力量為員工進行管理上的訓練才能收到滿意的效果。

2.2.2.2 強化組織支持，增強企業(yè)人力資源管理者的認同感

組織支持理論認為，當員工感受到來自于組織方面的支持時，即當員工感覺到組織對其很關心、支持、認同時，員工可以獲得良好的激勵，員工在工作中就會有很好的表現(xiàn)。因此，良好的組織支持會終促使員工組織支持感受的增強。

2.2.3 人才培訓方面—關注企業(yè)人力資源管理者的全面提升

2.2.3.1 重視企業(yè)人力資源管理者專業(yè)知識和技能的培養(yǎng)

通過為人力資源管理者提供專業(yè)知識和技能的培訓，以此為基礎發(fā)掘和利用管理者的管理能力，通過人力資源管理者素質(zhì)的提高來帶動整個企業(yè)人力資源管理的科學、規(guī)范化進程。

2.2.3.2 重視人力資源管理者的情緒智力幫助其提高情緒能力

企業(yè)的人力資源管理者每天要處理各種繁雜的事務，要不停的行使其上傳下達的工作，處理方方面面的人際關系。在此過程中，耗盡了大量的情緒資源，嚴重影響了工作績效，并最終引發(fā)了職業(yè)倦怠。對此，企業(yè)應該從人力資源管理的工作性質(zhì)出發(fā)，為人力資源管理者提供情緒資源的支持和全面的培訓，增強人力資源管理者的情緒能力，并最終帶動整體績效的提高。

2.2.3.3 幫助員工進行科學的職業(yè)規(guī)劃

通過研究發(fā)現(xiàn)，工作年限的長短同樣影響著員工的職業(yè)倦怠感，工作年限在4-8年的管理者情緒衰竭最為嚴重。如何幫助員工走出這一平臺期，獲得更好的發(fā)展，將更多的激情投入到工作中，進行科學的職業(yè)規(guī)劃是必然的。因而，企業(yè)要幫助員工進行良好的職業(yè)規(guī)劃，定期對員工進行評估，將豐富的工作內(nèi)容融入到職業(yè)規(guī)劃中，給與員工發(fā)展的期望和上升的空間。