人才規劃的功能性意義

隨著知識經濟時代的到來，人才的發展逐漸成為一切發展的強勁推動力，人才資源成為第一資源。各種組織對人才的爭奪變得日趨激烈，人才的管理顯得尤為重要。在人才的管理中，人才的規劃是一項基礎性的工作，在組織需要的時候和需要的崗位上及時得到人才，是組織增強競爭力、實現戰略目標的關鍵。

人才的規劃是系統評價人才需求，確保必要時可以獲得所需數量且具備相應技能的員工的過程，它是對現時和未來人才工作的一種謀劃，是指導人才工作開展的有效方法。人才總量的增加、人才素質的提高、人才結構的優化以及人才環境的改善都必須做好人才的規劃建設。這是一個主動的、科學的過程，可以有效避免人員流動的盲目性和人才浪費現象的發生。

隨著組織內外環境的不斷變化，導致了組織對人才供求的動態變化，例如，組織規模的擴大需要招募更多的員工，新技術的應用要求員工的素質有相應的提高，國家經濟的迅速發展導致組織對人才需求的增加等等，而人才規劃就是要對這些動態變化進行科學的預測分析，確保組織在近期、中期和長期對人才的需求。任何組織的最高管理層在制定企業目標、任務及計劃時都會考慮到人才的供給與需求。人才的規劃是企業目標、任務、規劃制定和實施的保證，沒有一個系統、完備的人才規劃體系，組織的目標將難以實現。自70年代起，人才規劃就已成為人才管理的重要職能，并且與組織人事政策融為了一體，它的功能作用主要體現在以下幾個方面：

1、確保組織在生存發展過程中對人力的需求：組織的生存和發展與人才的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人才的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人才的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對于一個動態的組織來說，人才的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。

2、為組織管理提供重要依據：在大型和復雜結構的組織中，人才規劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人才規劃的情況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人才規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。

3、合理的控制人工成本，創造最佳效益：人才規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業所能承擔的能力。在沒有人才規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內是十分重要的。

4、幫助管理者進行快速而準確的決策：人才規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養，就需要提前進行培訓，同時還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

5、充分調動員工的積極性：人才規劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有存在人才規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。它的存在有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。