培訓效果提升的有效方法

根據筆者多年的人力資源咨詢經驗，要做好培訓評估和成果轉換，最重要的是要弄清楚本次培訓想要達到的目標是什么。根據不同的培訓目標來做評估很成果轉換。

第1:新員工入職培訓類課程。此類課程的目標在于幫助新員工盡快的溶入新的工作環境，了解公司的文化，在遇到問題的時候哪里取得相應的支持。我選擇的方法比較簡單，我會要求此類課程所有老師做課堂提問和留出答疑時間，并把這個要求寫進講師手冊，要求每個老師都這么做。這樣有助于學員在課程上及時消化一些知識，與公司步調一致。在此基礎上，會在訓后兩周左右，安排一次考試，幫助學員鞏固知識。

第2:知識技能類培訓課程。此類課程的目標通常都在于讓學員獲得新的知識或技術。

這類課程成果轉換比較麻煩。我通常會盡可能與講師或相關技術總監做事先溝通，要求他們布置作業，或者設計案例，用來做考核。如果遇到需要在公司內部推廣的知識和技術，會在訓前跟參訓學員提出訓后做內部分享的要求，分享的形式可以是文字、教材，也有用過開局部小內訓的形式。

 實踐證明，最有效的方法是內部分享。內部分享會讓學員帶著任務去學習，壓力和動力并存，對知識的掌握程度比較好。同時，又能在公司內部推廣學習成果，用另外一種方式攤低了培訓成本，讓領導覺得培訓物有所值。但是，在執行過程中，遇到的阻力也比較大，學員常常以工作太忙為由來推拒。所以，與業務部門經理保持良好的溝通，并取得他們的支持非常重要。有了業務部門經理的支持，這個問題就不成問題了。

第3:思想、意識、態度類課程。此類課程的培訓目標在于思想意識行為的轉變。讓學員明白什么好的，什么是不好的，我們提倡什么，反對什么。此類課程，我一般會在爭取到公司領導支持的情況下，在全體學員范圍內，要求寫訓后感想或行動改善計劃。我們企業有內部刊物，我會挑選一些寫得好的訓后感想或行動計劃，在內部刊物上發表，并由內刊編輯部按字數給稿費。這樣，既提高了學員寫感想的積極性，也在某種程度上對學員的行為改善有一定的監督力度。當然，學員寫好的感想不能石沉大海在我們的手里，我會將這些感想發到他們的直接上級那里，這樣既讓領導看到我們在工作，也讓學員的行為改善有一定壓力。

第4：與公司戰略直接相關的課程。此類課程往往是最受公司領導重視的，培訓目的在于讓所有參訓學員都掌握課程的知識點，并能夠運用到實際工作中。

舉一個我經歷過的例子來說這類課程的成果轉換。公司的“執行力年“，我們做了一個“中高層管理人員執行力提升”課程。這個課程由公司總裁直接關注，培訓費用也比較高，成果轉換的壓力自然也就大了。我從幾個方面去做：①圖文并茂培訓回顧：整個培訓過程，我一分鐘也不敢耽誤，仔細關注課堂發生的情況，并動用了錄音筆、數碼相機等設備。在訓后兩周，將課程知識點結合學員在課堂上的表現，編寫了一篇圖文并茂培訓回顧，以郵件的形式發送給所有參訓學員，同時在內刊上發表，也做成大幅培訓看板在公司內部展示。②知識點內部分享：要求每個學員在規定時間內在各自管理范圍內做內部分享，按時提交內部分享記錄。③關鍵工具運用轉換：與OA研發部密切配合將關鍵工具“YCYA”搬上辦公平臺，在全公司范圍內推廣使用。④培訓標語的展示：在公司適當的位置，張貼與執行力相關的培訓和口號。⑤訓后感想及本次內訓專題內刊特輯的推出。