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發布日期：1905-06-22 來源：
績效考核，思想、意識先行
在筆者的管理咨詢生涯中，經常會聽到企業老板說：“說起這個績效考核，真實有說不盡的話題，不考核不行，越考核越亂！搞個績效考核，不是計算復雜，就是權重交叉；專家提供表格，不花錢，自己整不明白；花了錢，整得專家不明白——就你們這水平，還想搞績效考核？先把基礎管理水平抓好了再說吧；自己搞吧，量化，容易走火入魔；不搞量化，主觀性的人情味有不是績效考核所希望看見的；所以績效考核想說愛你不容易，想說放棄更是難上難！”
績效考核的問題到底出在哪里？是不是沒有找到好的考核方法？筆者在之前的“Vadding觀點”中發表過“親身經歷的績效考核失敗案例”這篇文章，有說明績效考核失敗的常規原因，根據筆者的經驗，要建立一套成功的績效考核系統，除了要去規避“親身經歷的績效考核失敗案例”這篇文章中所提到的典型問題，另外一個非常重要的就是：在推行績效考核之前，必須先改變被考核者的意識、解決掉他們的思想障礙。
總體來講，績效考核的方法大同小異，考核工具也比較類似，可為什么有的企業實行考核后生機勃勃，而有的企業導入考核后卻死氣沉沉？負面影響比正面還多，故此：工具相同，是因為使用的人員不同而已！人員不同又體現在哪些方面？體現在思想觀念上！到底是哪些落后的觀念阻礙了企業績效考核的運行，哪些因素制約了績效考核作用的發揮？如果不搞清楚問題所在，不掃除推行績效考核的思想障礙，任誰也無法取得理想的考核效果。
績效考核是把工作責任落到每個崗位員工身上的工具，也是幫助員工認識自身工作成效與存在不足的良方。是正確評價員工付出，并按付出計酬的基礎工作，也是企業目標能否達成的跟蹤器。考核提供了企業績效改善的分析資料，考核也提供了員工進步的證據，為員工職業技能提升提供了客觀數據。以正確的理念指導務實的考核，一定會給企業、給員工帶來積極的促進和改善。
問題是不少企業的考核出發點就錯了，錯在扣、扣、扣，罰、罰、罰。試問目的錯誤的行為，如何能夠帶來積極的效果？以扣分罰款為目的的考核會贏得多少員工的認同？在上有政策、下有對策的國內企業，將大多數員工置于不信任的對立面，妄想用考核減少工資發放數量，試問這樣的考核有誰會主動配合？沒有員工積極主動參與的考核，不流于形式，那才叫奇跡！
要想考核有成效，一切過時落后的觀念必須摒棄！如果考核以給完成工作的員工更多的報酬為出發點，以企業效益增加也同步增加員工收入為準則，試問這樣的考核，有誰不樂意？
掃除陳舊觀念，改變落后的扣分方式，以獎勵為出發點的績效考核，以調動絕大多數員工積極性為目的的考核，一定會給員工帶來推力和引力，從而給企業帶來效益和活力。因為我們以往指導過的企業，就靠這種創新的考核帶來了生機和活力。
毫無疑問，落后觀念是績效考核最大的阻力，而哪些渾水摸魚的人則是績效考核最大的障礙。推行全新的管理體系、實行創新的考核方式，對那些不換思想的員工，企業所能做的就是“不換思想就換人”，除此之外，別無選擇。