薪酬設計三大關注要點

多年的薪酬設計經驗告訴筆者，企業薪酬設計是在企業特定的薪酬戰略和薪酬設計原則下來開展的，如果薪酬設計忽略了如下幾大關注要點，設計出來的薪酬體系在運用時失敗的概率將大幅提升。伍略咨詢顧問總結出薪酬設計三大必須關注的要點：

薪酬設計第一要點：關注企業發展戰略與發展階段

      企業在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略一致原則是吻合的。實施薪酬設計時，比考慮企業自身的發展階段，不同的發展階段對薪酬策略要求的需要是不一樣的。企業創建初期時：企業薪酬策略是關注的薪酬模式容易操作和并急劇激勵性，表現出非常個人化的隨機性報酬，在業績評價上以主觀為主，最高領導人擁有超過95%以上的決策權；處于高速成長期時：薪酬策略為重點考慮薪酬體系的激勵作用，這個時候設計出來薪酬工資水平較高、獎金高、福利水平高；當企業處于衰退期時，制定薪酬策略就趨于保守了。因此，企業薪酬策略必須充分與企業發展所處的階段相吻合。

薪酬設計第二要點：關注企業的文化和成長經歷

      企業文化因素是指企業或老板所倡導的工作文化氛圍。企業的工作文化一般分為：職能型文化、流程型文化、短期效益型文化和團隊型工作文化。

      職能型工作文化的企業強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業化分工等，這種工作文化的企業在設計薪酬時一般以職務工資制為主。

      流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導向來確定價值鏈；基于團隊和相互學習的工作關系，共同承擔責任；圍繞流程和供應鏈來設計部門等。現在很多企業的工作文化都開始向流程型進行轉變。這種工作文化的企業在設計薪酬時主要以客戶、市場導向為主，一般以職能工資制為主。

      短期效益型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產品和服務推向市場，強調高增長和新市場進入；項目驅動；權利取決于對資源的控制；跨部門團隊，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業在設計薪酬時主要考慮時間和效率因素，一般以績效工資制為主。

      團隊型工作文化沒有嚴密的層級關系，承認個人的特殊貢獻，強調戰略合作伙伴；以合伙人方式分配權力，強調對公司總體目標的貢獻；以“合同”方式形成工作網絡。典型的公司有律師事務所、會計事務所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業在設計薪酬時主要強調利益共享、風險共擔。

薪酬設計第三要點：關注企業所處的外部競爭環境

      企業在進行薪酬設計時應該考慮哪些外部競爭因素啦？這些因素包括同行業核心競爭力要素、行業中討價還價能力方、上下游進入門檻水平、區域薪酬水平、同行業薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競爭態勢等等。只有在充分考慮以上因素后，才能確定出對外具有競爭力的薪酬策略。