重慶人看待外國(guó)企事業(yè)單位在薪酬福利設(shè)計(jì)上的變化

世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的嚴(yán)重程度和發(fā)生時(shí)間在各地區(qū)間是不相同的，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的時(shí)間和速度也各不相同，這對(duì)處于不同地區(qū)的企業(yè)所采用的薪酬福利設(shè)計(jì)方式產(chǎn)生了重大的影響，但企業(yè)采用的這些薪酬福利設(shè)計(jì)方式也充分利用了經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)的因素。盡管如此，不同地區(qū)之間還是存在著一些共同的趨勢(shì)，比如：大多數(shù)西方國(guó)家比較均采用了彈性福利方式，比如：

1)從美國(guó)美世咨詢(xún)公司最近的《關(guān)于員工選擇的全球調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，加拿大在提供福利選擇方面領(lǐng)先于其他國(guó)家和地區(qū)，有41%的企業(yè)提供了彈性福利；

2)歐洲國(guó)家則緊隨其后，有34%的企業(yè)提供了彈性福利；

3)在英國(guó)，60%的企業(yè)提供了彈性福利；

4)在西班牙，超過(guò)50%的企業(yè)提供了彈性福利；

5)在荷蘭，甚至了超過(guò)70%的企業(yè)采用了彈性福利設(shè)計(jì)方式；

6)但在法國(guó)，彈性福利的設(shè)計(jì)方式并不常見(jiàn)；

伍略咨詢(xún)顧問(wèn)認(rèn)為：

1)     彈性福利的普及與否在很大程度上是由企業(yè)所在國(guó)家的稅收制度決定的；

2)     對(duì)員工實(shí)施細(xì)分管理，能看出哪些員工對(duì)某些昂貴的福利并不感興趣——而這意味著企業(yè)就有可以向那些最重視這類(lèi)福利的員工提供福利；

3)     在金融危機(jī)后的西方國(guó)家，彈性福利被得到了應(yīng)有的重視；隨著員工工作的時(shí)間越長(zhǎng)，基于保險(xiǎn)的福利將變得越來(lái)越昂貴，比起傳統(tǒng)的薪酬福利方案，彈性福利并不會(huì)花企業(yè)更多的成本—甚至還更少；并且員工也非常重視彈性福利，這不僅是因?yàn)閺椥愿＠軌蚋鶕?jù)員工的需求進(jìn)行定制，也是因?yàn)閱T工擁有了“選擇權(quán)”，這一點(diǎn)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有內(nèi)在的激勵(lì)作用。

4)     不同年度出生的人通常都存在不同的需求，因此按照不同年代的員工來(lái)劃分福利是比較合適的薪酬福利設(shè)計(jì)方式。舉例說(shuō)吧：剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的80年代末的年輕員工——很有可能比較重視培訓(xùn)機(jī)會(huì)或者出國(guó)機(jī)會(huì)、旅游或者還有最新款的移動(dòng)電話，這些是比保險(xiǎn)更受歡迎的福利；對(duì)于70年度代的白骨精，他們更加看重的是穩(wěn)定的降低風(fēng)險(xiǎn)的各類(lèi)保險(xiǎn)、子女上學(xué)安排、上班班車(chē)、對(duì)家庭的醫(yī)保等保障性高的福利。

5)     當(dāng)然，企業(yè)還可以通過(guò)在整體薪酬框架范圍內(nèi)為其福利增加更多的非貨幣構(gòu)成部分，從而進(jìn)一步來(lái)夯實(shí)成本/價(jià)值的平衡。比如可選福利項(xiàng)目包括：工作-生活平衡、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展或崗位培訓(xùn)——這些項(xiàng)目都是員工比較重視的，但提供這些福利項(xiàng)目并不是花費(fèi)企業(yè)太多成本。

筆者為重慶最專(zhuān)業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)咨詢(xún)顧問(wèn)