績效考核的評(píng)價(jià)方向

      績效應(yīng)以完成工作可達(dá)到為接受標(biāo)準(zhǔn)，不宜過高，也不宜過低，以免失去考核的意義。績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的認(rèn)可，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的。它應(yīng)由被考核的部門或個(gè)人事先與管理者或主管共同討論后訂立并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。

績效考核主要以開發(fā)員工的技能、激發(fā)員工積極性和提供績效結(jié)果為方向。員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，因此績效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開發(fā)需要，在員工追求他們的職業(yè)時(shí)，不斷地積累組織對(duì)他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。當(dāng)?shù)弥獙?duì)績效考核他們將來職業(yè)提升有利的時(shí)候，他們的工作積極性就提升了。如果運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑挘?SPAN lang=EN-US>績效考核可以極大地滿足和激勵(lì)員工。大體說來，績效考核的方向主要在于兩個(gè)方面：開發(fā)和評(píng)價(jià)。

報(bào)酬是績效考核上的最終體現(xiàn)，包括績效增長、員工分紅和其他報(bào)酬方面的增長。對(duì)于員工來說，這是績效考核的最基本的目標(biāo)。因此， 績效考核決定報(bào)酬增長。通常績效考核在兩個(gè)方面影響員工未來的報(bào)酬：從短期看，它可以決定下年度的報(bào)酬增長；長期來說，它可能決定哪個(gè)員工將得到高報(bào)酬的職位。

績效也可用來評(píng)估招募、挑選和安排人員。這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果和他們申請工作時(shí)測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來衡量。例如，管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)在挑選測驗(yàn)中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位的成績卻相差很多；因此，這些測驗(yàn)沒有精確地預(yù)測員工的行為。據(jù)調(diào)查，績效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)和人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標(biāo)。