績效評估應脫離完全以“錢”為導向

    績效評估往往陷入一種誤區，員工通過績效評估最關心的是得到多少錢，而企業也把績效評估把它僅作為一種勞動分配制度的必然選擇。我們經常聽到一些單位主管這樣一來說：“假如你把這個工作做好了，獎金是多少。”“最近你工作表現不錯，我準備給你加薪水。”這些話初聽起來好象是表演、激勵，但仔細想想覺得不對勁。

    似乎人的勞動就是簡單的腦力或體力與金錢的交易關系，工作表現好了有業績了就等于錢多。假如一個企業的所有員工都存在這樣的觀念，那么這個企業我相信是沒有凝聚力、沒有人情味的，每個人都會算我做什么、怎么做就得多少錢。但假如主管換一種方式，效果就會好一些。如“最近你通過自己的不懈努力，克服了什么困難，為企業節約了多少多少錢，為了對你的工作表現的肯定，公司決定對你加獎多少多少錢。”。這話強調的是員工的付出、員工的貢獻及企業的得益。盡管企業也會給員工加獎，但給員工的感覺的是更多需求的滿足，如自己的能力、企業對他的承認等。

    因此，在績效評估時應充分地考慮給以員工的非財務性因素。例如，建立良好的辦公環境、注意人際關系的融洽、上下級之間的溝通、給以職務升遷或培訓教育的機會、員工后顧之憂的解決、精神獎勵等等。通過績效評估，對員工的肯定、承認對其的價值在某種程度上說比給他錢還有激勵作用。我們做過一個調查。即對一百個企業主和一百個白領，該調查中有這樣一項“如何吸引人才加盟并激勵？”結果企業主大多認為高薪是第一位，企業有發展空間是第二位；而白領們大多認為企業對其能力及創造價值的認可是第一位，有學習進修機會是第二位的，他們把高薪放在第五位，發展空間放在第七位。由此可見，企業主與白領的認知有一定的區別。

    非財務性因素之所以成為員工績效評估設計的一部分，是因為由于知識的更新、理念的轉換及員工的財富積累，員工的需求呈多元化、層次性，他們除了解決溫飽問題以外有更多更高層次的追求，而這種追求除了物質還有精神方面的。而精神方面的需求就應通過非財務性因素的績效評估設計來解決。假如一個企業，碰到個別員工反映上班路程遙遠，可以通過說服教育工作解決，但假如大多數人都有普遍性的問題，靠說服教育工作難度就大。說不準哪天員工求職后離開你了，因為由于員工的求職有一種求近心理，工資小一些沒問題，但上下班要方便（因為他的身體健康問題、家庭照顧問題等都是他要考慮的），而大多數人反應的問題假如通過加薪的方式解決還不如提供班車的解決方式來得好。

    財務性與非財務性形成了企業的薪酬環境。在現在的一些單位里對非財務性有認識但力度不夠，應引起重視。