薪酬改革與員工關系處理的案例

    某廣告公司有員工４０多人，規模雖然不大，但在本地的同行中也算得上是一個佼佼者了。公司老板洪小姐是個開朗而有個性的女孩，為人真誠友善，喜歡創新。經過幾年的努力拼搏，該廣告公司憑借創意獨特、文案水平較高、服務耐心周到等優點在業界有了良好的聲望，客戶的數量在不斷地增加，并接下了幾家稱得上是國內知名品牌企業的廣告代理或設計業務，生意不錯。在為生存而緊張忙碌的同時，洪小姐也比較注意公司的管理，逐步把公司的管理體系搭建起來了，有客戶部、策劃部、設計部、媒體部、行政人事部等部門，必要的規章制度也制定了，執行的基本到位。

    ２００１年底，公司的業務和事物性工作比平時增加了很多，洪小姐突然有些力不從心的感覺，感到公司大大小小的事都要自己來決定，實在是太麻煩了，效率也低。尤其是各部門之間的工作協調，甚至是員工之間的工作協調，幾乎占據了洪小姐近一半的工作時間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點時間來走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭暗斗的現象屢禁不止，各部門之間協作不順暢的現象也讓洪小姐感到心煩，甚至經常出現部門經理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導的和諧的團隊氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權獨攬的人，她希望事業成功的同時，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。因此，各部門經理都是有相應的權力的，為什么還是這樣呢？

    春節期間，洪小姐與一個朋友交流中談到了自己的煩惱，這個朋友王先生在一家知名企業做人力資源部經理。聽了洪小姐的話后，他很認真也很專業地對洪小姐說：“你公司的薪酬激勵制度可能有問題，薪酬制度對下屬和員工的工作重心和行為有很大影響，你應該去檢查一下，看看要不要調整。”洪小姐感到這句話很有道理，也有所感悟。回來后認真想了想，覺得自己公司的薪酬制度與多數同行們基本一樣，與業績有關的部門就是以業績指標為標準，基本工資加提成，部門經理也是如此；與業績沒有直接關系的部門就是往同行平均水平上靠，根據經理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內部不協作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，洪小姐決定春節過后要進行一次薪酬制度的調整，要通過制度的調整來改變員工的工作狀態、提高公司的團隊協作精神。

    為了搞好公司的薪酬制度調整，洪小姐請王先生做自己的顧問，幫助該公司制定新的薪酬激勵制度。王先生沒有辜負朋友的信任，利用近一個月的業余時間認真考察和分析了該廣告公司的業務運作模式、公司結構、部門功能、崗位職責等因素，根據洪小姐提出的“維持現有水平、提高運作效率、促進團隊協作”的原則和目標，幫該公司制定出了一套新的薪酬激勵制度，同時還幫洪小姐對關鍵崗位的崗位職責進行了完善。新的制度與原有制度最大的不同之處，就是對崗位職責進行綜合考核，而不僅僅是業績和工作量。其中，團隊協作意識和行為、為企業整體效率和效益作出的貢獻等成為考核的重要內容；而對部門經理的考核則強調部門的整體工作質量和下屬的行為質量，而不是單純看經理個人的工作業績。此外，考核的權力不僅僅為部門負責人和總經理所有，每個員工對其他人的工作質量和績效都有一定的評判權，可以對同事進行打分，從而影響他的薪酬。洪小姐對這套制度還是比較滿意的，相信只要執行得當，是能促進員工之間和部門之間的協作，也能促進公司的整體運作效率和效益。為了不影響下屬和員工的正常工作，減少擔心和疑問，洪小姐只讓行政人事部經理知道并參與，在確定之前沒有把薪酬制度調整的計劃向其他下屬和員工通報，準備在４月初公布并執行。

    一切都在按計劃進行。４月初，在公司的管理工作例會上，洪小姐公布了公司的薪酬制度調整方案，并介紹了薪酬制度調整的目的。大家雖然感覺到近期公司可能會有所調整，但沒想到是最敏感薪酬制度。部門經理們在會議上沒有提出反對意見，也沒有表現出熱烈的態度，似乎不清楚該針對這次變革做些什么。洪小姐覺得這套新的薪酬激勵制度結構合理，考核范圍適度，能減少一些不良行為和現象，對表現好的下屬和員工只有好處而沒有損失，執行起來也不難，應該沒什么問題，所以也沒有就這次變革多說什么。會后安排行政人事部將公司的決定和新的薪酬制度公布出來，要求出納從４月份開始根據新的制度和考核結果確定和下發員工的工資。員工們看到張貼出來的通知和制度，都只是認真地看看，有的人還在本子上記下了制度的要點，然后就回到正常的工作軌跡上了，也沒有出現什么特別的現象。

    然而，就在一如往常的表象下，令人吃驚的變局陸續出現，而且出現在公司的核心部門。員工們開始拿新的薪酬制度來估算自己的收入，普遍感到要比原來的少，少的幅度有高有低，原因是不知道別人怎么給自己打分。客戶部的業務人員及設計部的設計師的擔心最大，因為他們的收入不再是以自己的業績或工作量為主要基準，而是看整體工作質量和表現，而這些又要由別人打分來決定，心里很別扭。關系好的員工之間也在私下議論和分析，這些議論和分析又在不斷地推波助瀾，公司的工作氛圍也變的有些怪，員工們在工作過程中開始經常半開玩笑半認真地說“請多關照”、“請多包涵”之類的話。４月２０日前后，客戶部陸續有幾個業務人員提出了辭職，接著是設計部有幾個設計人員開始經常請假外出，名義上是有事，實際上是去見工，為辭職做準備，并有兩人在４月底提出了辭職申請。更讓洪小姐感到意外的是，她所信任的客戶部經理也提交了辭職報告，原因是“自己的管理能力不足，難以勝任公司客戶部經理的職責。”這突如其來的變故顯然與薪酬激勵制度的變革有關，洪小姐對此很清楚，可也很迷茫，為什么會這樣？根據新制度，表現良好的員工的收入不會有降低，而是會有適當的提升，只有那些只顧及自己的業績而不顧全公司整體利益的員工才會受到處罰和薪酬下降的威脅，為什么員工們不能接受呢？

    帶著這個疑問，洪小姐專門約見了幾個老員工，把自己進行薪酬變革的原因和制定新制度的原則告訴了他們，并詢問他們對新制度的看法和意見。這些員工也沒有說出對新制度有什么意見，只是眼睛里不時流露出一些疑慮和擔心。最后，有一個自洪小姐創業就一直跟著她的員工單獨地對洪小姐說：“大家看了公布的新制度后也在一起議論過，都有一種擔心，覺得公司好起來了，洪姐開始看我們不順眼了。我們跑業務的已經習慣了廣告公司的基本工資加提成的工資結構，您這種新的工資結構讓我們一會兒擔心這個同事不滿意要影響收入，一會兒擔心那個部門不滿意會影響考核，工作中總有點不舒服的感覺。又擔心在這里做不下去，所以要準備另謀出路了。”再問客戶部經理小張到底有什么想法和擔心，這位張經理也只是誠懇地表示：“我做慣了業務，做業務有信心，您要我主要去管理下屬，我怕做不好。而且我的收入也不是根據自己的業績來提成，我也擔心會下降。”

    了解到了下屬和員工們的擔心，洪小姐覺得需要認真地向公司員工宣傳薪酬制度變革的意義，不能讓積極的薪酬制度變革而引起公司的混亂和人才的流失。因此，在“五一”長假前，貼出了一份通知，內容是４月份的工資基本不低于３月份的工資，五一節后召開一次全體員工會議，介紹新的薪酬制度及考核要點，消除員工們因誤解帶來的疑慮和擔心。

    會議如期于５月上旬舉行，洪小姐認真地向公司全體員工介紹了薪酬制度變革的原因、目的和制定新制度的原則，介紹了新制度的考核要素，要大家正確認識，對工作和同事不要草木皆兵。這次會議確實起到了明顯的效果，員工們對薪酬制度的變革有了比較清楚的認識，工作中也沒有提心吊膽的感覺了。除了三個員工去意已定外，多數員工還是逐漸安定下來了。

    ５月和６月，其運作基本穩定，為了防止員工情緒再次出現大的波動，洪小姐雖然以新的薪酬制度為標準來考核和發放員工工資，但基本與變革前保持平衡，部分考核項目也成了形式主義。雖然公司運作和員工情緒還穩定，同事配合與部門協作效果有所進步，但洪小姐希望通過薪酬制度變革形成的那種充滿活力、積極友善的工作氛圍還是沒有形成，相反，自己在管理中卻有一種如履薄冰的感覺，總擔心自己的言行會觸動員工們敏感的神經，弄得自己壓力倍增。怎么弄成這樣的局面？近期洪小姐總是在思考這個問題。對薪酬制度的變革，洪小姐認為是必須的，只是不知道這次薪酬制度變革的時機是否恰當、什么地方出了問題、下一步該怎么走等等。

    改革錯了嗎？

    這是國內中小企業管理變革的一個有代表性的案例，其中有許多值得肯定的地方：

    １．首先值得肯定的是，總經理洪小姐在工作中遇到麻煩和困難時，能夠以制度建設和變革的方式來解決，而不是簡單的抱怨或隨意處理。

    ２．在解決問題時能夠借鑒外界的專業力量，而不是僅僅靠自己。

    ３．新制度的制定過程是比較科學的，有原則和目標，對公司的有關因素進行了必要的調查分析后再制定新的薪酬制度，即使有缺陷也不會是大缺陷。

    ４．在實施過程中遇到阻力時能夠及時采取措施，以較大的彈性來防止大的動蕩，是可取的。

    導致案例中問題出現的原因，簡單來看主要有以下兩點：

    第一，缺乏基礎鋪墊，員工難以適應。企業是一個系統，局部變革受制于系統的制約。洪小姐想營造一個充滿活力、積極友善的工作氛圍，是很好的想法，也是企業領導人應該做的事。但要實現這個目標，首先應該是加強企業文化建設，對員工們的觀念和心態進行必要的調整，對管理人員的素質與技能進行必要的培訓，這需要一定的時間。洪小姐直接從最敏感的關鍵要素——薪酬制度開始變革，而員工們的觀念、思維習慣還停留在老套的打工提成模式，公司的管理體系也沒有進行相應的調整，出現員工一時難以適應、擔心受到傷害、準備逃避的現象是正常的。而對公司來說，回旋余地小，難度大，麻煩和問題自然就多了。

    第二，缺乏必要的溝通和參與，誤解和擔心多。“窮則思變、富則思穩”。在公司經營良好的狀態下進行變革，遇到的阻力更大。要降低阻力，充分的溝通是必要的方法和過程，而讓員工們參與有關的工作事項，則能有效地促使員工們去主動適應變革。洪小姐沒有及時與下屬溝通，下屬和員工們不清楚老板進行薪酬制度變革的目的，對新制度的結構、實施過程的考核內容和標準都不了解，自然會產生許多誤解，擔心自身利益（位置、收入等）受損，只好采取消極應對的方式來保護自己。

    解決方案，接下去還能怎么做？

    面臨這些問題，該公司應該采取的措施是：

    首先，繼續堅持推進：任何變革都會遇到阻力，企業尤其是企業領導要承受變革過程中不可避免的陣痛、徘徊以及磨合過程的動蕩、不安、低效率等不利狀況。公司的薪酬制度變革的目的、原則和方法是正確的，不應該因為遇到阻力和困難就放棄。

    其次，參與式調整：把管理人員和基層員工都調動起來，請他們參與薪酬制度的調整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進行必要的調整和完善，把員工們最擔心的考核項目及其標準事項進一步規范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔心，變革的阻力會大幅度下降。

    最后，補充基礎建設：“亡羊補牢，為時未晚。” 要擠時間強化企業文化建設、員工觀念和心態的調整及管理人員的素質與技能的培訓，把基礎工作做好，保障薪酬制度變革穩步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅實的基礎。