談企業規章制度——公平和公正的處罰才有效

有媒體報道說，最近一個名為《某高新區驚現“內褲哥”》的帖子在寧波兩大論壇爆熱。

帖子中那個在某高新園區內只穿內褲高喊“我是XX最無能員工”的男子引起了很多網友的關注，并被稱為“內褲哥”。

當時男子邊上還有兩個同事，一邊拍下現場照片，一邊還解釋道：“全都是為了業績差所做的體罰。”原來，這名男子幾個月前跳槽到新公司后一直都沒有什么業績，領導為了處罰他，就要求他到原公司所在地做這些舉動。據說，這樣做就是讓他原公司的老同事看看，鍛煉他的承受力，提高以后跑業務的能力。

處罰損自尊效果難如意

從事HR工作的周小姐覺得，這種方式實在太不尊重人了。她說，從HR角度來說，這種帶有侮辱性的處罰方式會挫傷員工積極性，破壞員工和領導層的關系，只能讓員工對公司失去信任。即使員工現在沒有不滿舉動，也會在將來爆發出來。在不少以銷售為主的企業或是新創企業中運用這種“暴君式”的管理方式比較多，但如果企業想獲得良好的發展，應該用更科學的方法來進行管理、激勵員工。正略鈞策管理咨詢顧問鄧宇明認為，企業的做法很值得商榷。業績不佳可能有多種原因，到底是公司績效或培訓體系有問題，還是員工個人能力的問題，這個得先弄清楚。而且即使是因為員工個人能力造成的，這種有損自尊的處罰方法和業績是沒有正相關的關系的，因為和業績有關系的因素應該是銷售技巧、激勵體系以及公司產品等幾方面，而不是靠有損自尊的方式去進行銷售才能提高業績。

“內褲哥”的事也許有點極端，不過，的確有不少企業對未達成績效或者犯錯的員工，除了經濟處罰外，還會采取其他方法，比如在處罰通知上貼上被罰者的照片；為了處罰犯錯的員工，讓他反穿女員工的紅色工作服，在人頭攢動的賣場里巡走“展示”，或是讓員工被迫輪流當街大喊“我是豬頭，我怕誰！”等等。這些企業都說自己初衷是為了用非常手段促進員工，但實際效果卻不盡如人意。

鄧宇明介紹說，他們在給企業做績效管理體系設計時，感觸最深的就是一些企業以負激勵方式（處罰）為主，如果沒有達到指標就扣分、扣獎金。這種方式其實屬于下策，上策應該是靠正激勵為主，比如員工沒有達到指標不扣分，如果達到指標就加分、加獎金及晉升等。

另外，還應該注重管理員工的績效，對員工的績效及時進行監控和指導，幫助其改進和提高。

最后，處罰方法應盡量避免傷及自尊，一方面這有悖于“以人為本”的現代企業管理理念，另一方面也不利于吸引人才。

公平和公正處罰才有效

對于員工處罰有個“燙火爐”原理。“燙火爐”是很講“政策”的，它只燙你碰它的那一部分，而不會燙你的別處或燙你的全身，不遷怒、不搞株連。在管理工作中，處罰犯了錯誤的員工應實事求是、就事論事，要對事不對人。另外，處罰要適度，過度處罰就是“迫害”，不但難以讓人心服口服，更有甚者還會引起反抗，惹禍上身。

在實施處罰之前，可以先與員工討論具體情況，確定沒有誤解實情之后再指出他的不足之處，在責備同時要讓員工明白問題在于他不當的行為，而不在他本人，責備的重點在于改變部屬不良的行為，而不是羞辱他本人。

“燙火爐”是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。當然，人不可能在感情上和所有人都等距離，但作為管理者，要做到公正，就必須做到根據規章制度而不是根據“個人感情”和“個人意識”來行使手中的獎罰大權。

人力資源專家指出，與獎勵相對應的處罰措施幾乎每個公司都有一套，但是效果卻是千差萬別。2002年諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼通過心理學研究斷言，在可以計算的大多數情況下，人們對所損失的東西的價值估計高出得到相同價值的兩倍。同樣，當所得的比預期的多時，人們會很高興，而當失去的比預期的多時，就會非常憤怒痛苦，關鍵在于這兩種情緒是不對稱的，人們在失去某物時憤怒痛苦的程度遠遠超過得到某物時高興的程度。但是，處罰用的過多，也是管理者的一種無能表現，員工們認為，領導者除了會處罰以外，沒有其他好的管理方法。懲惡揚善是一種好的激勵方式，但處罰濫用就會失去原有的激勵作用。