向跨國公司學習如何就地培訓人才

    中國入世之后，引發了跨國公司的新一輪搶灘熱。但意想不到的是，他們在人才市場已不再有絕對優勢。在上海、廣州、北京等地，盡管對高級管理人員開出幾十萬元年薪的價碼，優秀的報名者仍然不多。根據這種變化，日前，參加某人才網站舉辦的人才論壇的專家認為，跨國公司在華人才戰略將作新調整，“就地培養”成為新選擇。

　　近20年來，跨國公司對華投資的一個首要因素，是中國擁有低廉的勞動力。在中國投資的戰略重點主要集中于將中國視為生產基地和銷售市場。中國加入WTO以后，隨著經濟的發展和國民收入的提高，中國勞動力價格低廉的比較優勢必將喪失。面對這種趨勢，跨國公司必須重新審視經營戰略，即從利用中國低廉的勞動力轉變為利用中國大量的技術人才和管理人才，而將中國重新定位為研發基地和營銷中心。為了適應這樣的戰略，跨國公司內的人才需求重點將實現從簡單的制造工人向研發人員和高級管理人員的轉變。

　　跨國公司使用人才，過去主要是實行外部招聘戰略。但當他們在中國越來越依賴本土高級管理者的時候，其人力資源管理必須轉向以就地培養為主的戰略。這種培養不僅包含知識和能力的培訓，而且包括員工對企業歸屬感和忠誠度的培養。本土員工除了要求跨國公司提供優厚的薪資待遇外，更重視個人職業生涯的發展，即企業能否給他們提供一個施展自身才能的舞臺，而這正是跨國公司較中國企業而言的先天不足。在跨國公司工作了很長一段時間的高級管理者都會有一種失落感，即做到最高的就是一個主管。因為他可能沒有綠卡，而跨國公司經常由于要開一個會議必須馬上飛走，而你作為一個中國居民，還需要辦護照、簽證等手續。這樣一來，在跨國公司中很少有人能夠升到高位，員工對企業很少有真正的忠誠度和歸屬感。這個先天性的缺陷，隨著跨國公司在中國經營戰略的轉變，將會變得越來越突出。

　　中國加入WTO后，政府對跨國公司和國內企業實行國民待遇，國有企業將擁有與跨國公司一樣靈活的人力資源管理制度，比如：對工資的制定權和給予企業核心員工股權和期權的激勵等等。另外，很多中國企業現在也開始重視給員工高工資和高待遇，對員工進行定期的培訓等。因此，眾多的跨國公司面對國有企業、民營企業對人才的競爭，已在改變人才資源管理戰略，如在人才的選取和培訓上強化“本土戰略”。不少大學在最近一段時間，連續接到多家跨國公司培訓高級人才、聯辦MBA班的請求，這也表明跨國公司過去“高高在上”的用人心態，已越來越趨于平和。