如何激勵創新型員工？

    在工業化迅速發展的20世紀，如獎金和處罰等外部激勵因素的確在提高執行力、增加產量等方面被證明頗有成效，但這僅限于那些簡單重復的工作，因為“如果你做到A，就能得到B”的公式之所以奏效，是源于有一套簡單的規則和清晰的目標，而獎勵本身又縮小了人們的關注點，使其集中注意力，更快地解決問題。但在“蠟燭實驗”中，規則恰恰是與習慣思維相逆的，需要發散思維，到處尋找答案，而這時獎勵就會縮窄人們的關注點，限制嘗試的可能性。

　　而進入21世紀，越來越多的企業需要的是能“將圖釘拿到紙盒外”的人才。此時，僅用獎金、升職等方式來激勵他們，往往會得到不好的結果，比如獎勵將鈍化思維，并對創造力造成障礙。那么，究竟該如何激勵創新型員工呢？

　　平克將通過外部因素實現激勵的方式，稱為激勵2.0（激勵1.0屬于史前時期，那時激勵人類行為的主要因素來自對被野獸吃掉的恐懼）。激勵3.0則是一種通過內部因素實現激勵的方式，而現在正是從“激勵2.0”向“激勵3.0”過渡的階段。

　　平克指出，激勵3.0主要包括三個因素：自主權、控制權和目標。自主權，是指在所承擔的任務中，渴望自己決定前進方向的愿望。當這種愿望被滿足時，人們將調動身邊一切可利用的工具和人手來解決問題。控制權，是指對于自認為重要的事情，渴望做得更好，像維基百科、Linux這樣的開源項目正是以控制權激勵參與者的典型范例。目標，是指渴望超越自我，成為某種更大的成就中的一部分的沖動。在平克看來，在充滿了諸多不確定性的現實社會中，目標的缺失正成為人們焦慮不安的重要原因。

　　如果公司管理者能從這三個因素出發，對原有的激勵方式進行調整，效果將非常明顯。平克以澳大利亞Atlassian軟件公司為例，那里的管理者每年都會有幾次對軟件工程師們說：“在接下來的24小時里，你可以做任何想做的事，只要不是你的日常工作，做什么都可以。”于是，這些軟件工程師們利用這段時間，補寫程序代碼中的漏洞，提出漂亮的創意程序，并在下班前將自己的成果展示給其他同事看。他們稱這24小時為“聯邦快遞日”，因為你必須在24小時內把點子送到大家面前。

　　一天的自主與控制便可換來軟件漏洞的全面修復，這讓人難以置信的事卻在Atlassian內真實發生了。而諸如3M、Google等極具創新精神的公司更是將這種做法納入常規。Google的軟件工程師們有10%的上班時間可以用來研發自己喜歡的東西，他們自主控制時間、任務、團隊和技術，表現出高度的自律，Google每年大約有一半的新產品，如Orkut、Google News等都是用這10%的時間研發出來的。

　　當然，平克的這種新方法并不意味著不用為員工們支付工資了，實際性的獎勵依然是人們在一開始對這份工作感興趣的重要原因之一，只不過這是必要條件之一，如果公司希望鼓勵員工從事復雜的創新活動，目標達成的獎勵僅僅是一個開始，真正驅動員工實現更好結果的恰恰是工作本身的挑戰性。