淺談人才多元化對企業(yè)績效的影響

    現(xiàn)今企業(yè)工作團隊的多元化無論是性別多元化還是種族多元化，都是經(jīng)濟全球化的產(chǎn)物，并日益反映了社會的組成。然而，隨著經(jīng)濟危機的蔓延，至少在發(fā)達國家，企業(yè)已無暇顧及人才多元化目標；失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，而那些保住飯碗的人則失去工作激情，隨時準備跳槽。公司如何應(yīng)對這樣的局面？保持人才多元化對公司績效而言，究竟是福還是禍？

　　“在當前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)重視的是如何增強運營能力、提高績效，而不是刻意為了給外界留下好印象。” INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力與行為組織學(xué)教授埃米尼亞-伊瓦拉（ Herminia Ibarra ）談到，經(jīng)濟危機當前公司大都放緩人才多元化目標以削減運營成本。

　　不過，工作-生活政策中心創(chuàng)辦人兼主席希爾維亞-安-休伊特（Sylvia Ann Hewlett）補充道：“企業(yè)已日益體認到多元化對業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，人們對多元化與企業(yè)績效息息相關(guān)這一點的認識也日益深刻。”

　　縱觀全球人才市場，多元化無疑是一大趨勢。休伊特指出，“全球擁有學(xué)士或?qū)W士以上文憑的工作人士，只有17是白種男性，其余都是女性或是其他族群的人。而在美國，職業(yè)女性的比例更是超過男性。”

　　“是的，職業(yè)女性的比例超過50，”伊瓦拉稱，“不過男性和女性從開始工作起，對薪酬和工作的滿意度總是存在一個差距。”她援引INSEAD參與的一項將在3月份發(fā)表于哈佛商業(yè)評論的研究指出：“基本上，從開始工作起，女性的薪酬就較少，職位較低，對工作的滿意度也比男性小。在INSEAD，我們的談判課程很受歡迎，因為這有助于求職者爭取適當職位、適當薪酬和適當福利。我認為目前這種兩性待遇不公平的情況無論對大學(xué)畢業(yè)生還是對在職者甚至是公司本身，都是不利的，公司的聲譽會因此而蒙上污垢。”

　　企業(yè)因經(jīng)濟下滑而面對各種不確定性之際，上述情況會帶來另一風(fēng)險：懷才不遇的員工很可能會跳槽。休伊特說：“有才干的人如果無法發(fā)揮才干，就很可能失去工作干勁，產(chǎn)生離職念頭，特別是對女性而言。而我想強調(diào)的是，從一個職位離職后的女性并非選擇放棄工作，而是會轉(zhuǎn)向風(fēng)險較低或認可她們價值的的職業(yè)，抑或自己創(chuàng)業(yè)。”

　　休伊特和伊瓦拉都表示，目前的研究顯示，女性占一半左右的工作團隊一般工作效率較高。然而，在當今商業(yè)世界，女性作為團隊領(lǐng)頭人的情形還是較少，而女性掌舵的大型企業(yè)則更是寥寥無幾。

　　“我們最近做了一項10年來全球杰出CEO的研究，”伊瓦拉說，“在2000個候選名單中，只有29名女性。不過，那倒是在意料之中，因為就女性掌舵大型企業(yè)來說，10年還算是相對較短的時間。而在這29名女性CEO中，大多數(shù)（超過男性一半）都是從企業(yè)外部應(yīng)聘接掌企業(yè)而成為CEO.”

　　這似乎意味著，盡管公司存在各種關(guān)于多元化和企業(yè)變革的高談闊論，“老哥們關(guān)系網(wǎng)”的優(yōu)勢是不爭的事實。研討會對這一點并沒有進一步的討論。

　　伊瓦拉說：“女性從公司內(nèi)部晉升高管似乎困難重重，而男性高管則大多從企業(yè)內(nèi)部晉升，就男性而言，內(nèi)部人士占優(yōu)勢。”

　　作為“內(nèi)部人士”的索迪斯集團CEO米歇爾-蘭德爾（Michel Landel）（他從索迪斯內(nèi)部升任CEO）解釋道：“當你聘用一個人時，你總是傾向于避異趨同。我們必須承認，這世界還是一個男性主導(dǎo)的世界。”不過他又指出：“如果我們不嘗試改變想法，變革就需要更長的時間……因此，我認為我們應(yīng)該為自己設(shè)立目標并堅決執(zhí)行。畢竟，有動力才能有進步。我認為對于當今的企業(yè)來說，打造多元化團隊必不可少，因為這將激發(fā)團隊創(chuàng)造力，提高公司的創(chuàng)新優(yōu)勢和競爭力。”

　　那么，當今的‘多元化’與以往的提法相比，是否已注入新義？‘多元化’這個詞自20世紀70年代成為世界流行詞語以來，定義和含義是否有所演變？

　　對此，休伊特說：“人才多元化不再是弱勢群體的心聲，而是來自大多數(shù)人的心聲；它也包含了適應(yīng)社會需求及人才創(chuàng)新的趨勢。多元化不再是抽象次要的，它已然成為一種主流浪潮。”