什么是招聘管理的PDCA循環？

    首先談到的將是招聘體系之PDCA管理的計劃(P Plan)管理。要做招聘體系的計劃管理，我們必須明確以下幾方面的內容：

　　第一：人員需求計劃的來源。很多企業或者單位在做招聘需求計劃的時候，其人員的需求計劃來源比較單一和簡單，主要的操作方式是根據各部門或者各單位上報的需求人數制定出人員的招聘計劃即完成了計劃管理的循環。筆者認為，作為人員的需求計劃來源，首先我們應該對本企業的人力資源進行盤點或者是進行總體的需求預測分析。在盤點和預測分析的過程中，我們必須明確的內容有，企業或者組織的發展方向和戰略目標是什么？實際的生產能力如何？實現這個目標需要的人力資源的配置是什么標準的？企業現階段的人力資源的狀況是什么樣子的？標準和現階段的實際狀況之間的差距是什么樣子的？在明確了這個大方向之后我們還要考慮內部和外部人力資源結構和市場對需求變化的影響。

　　人力資源內部結構、可能出現的變化和外部的因素主要體現在以下方面：第一，內部人員的年齡結構是否能夠滿足企業目標的需求？第二，企業內部人員的性別結構是否能夠滿足企業目標的實現？企業內部人員的學歷層次和能力狀況是否能夠滿足企業目標的實現？還有最后要考慮的是內部人員有可能出現的離職、調動、退休等等因素的影響。第三，外部因素中需要考慮的是在這個目標階段社會文化因素可能出現的變化；第四，在目標階段本市場人力資源供給有可能出現的變化等等因素的影響。

　　第二：人員需求計劃的來源確定和分析完成后，我們已經具備了第一手的資料，在對此計劃需求資料進行進一步的分析后我們已經形成了人力資源的需求計劃數量。此時我們需要做的是要對需求的這些崗位的人員的資格和工作職責進行分析和定義。在這個過程中我們需要進行的有以下工作：

　　1、對需求崗位的人員的工作職責進行分析和確定；確定招聘崗位的人員的工作內容與工作目標，工作量等因素。

　　2、對需求崗位人員的任職資格進行定義和分析，確定每個需求崗位人員的任職資格，即需要什么樣的人，性別如何？年齡如何？學歷如何？工作經驗需求等條件。

　　在確定和分析完成上面的相關的資料后，我們已經具備了該崗位的工作說明書和崗位任職資格。同時也為即將開展的招聘工作奠定了基礎。

　　第三：根據需求人員的數量和性質，綜合分析和選擇合適的招聘方法和招聘渠道。比如：是采取現場招聘、人才時常或者中介機構進行推薦、熟人介紹、校園招聘或者獵頭等等。

　　第四：根據對招聘人員的分析和選擇的招聘渠道，聯絡相關的人才供給目標單位，同時起草關于招聘的廣告和文件，確定招聘的相關事宜。

　　第五：根據招聘的需求和企業的實際情況，設計企業專用的招聘人員資料登記表或者求職登記表等相關的資料。

　　第六：綜合分析人員需求所涉及到的部門和需求人員的能力層次，確定招聘時的面試方式和參與面試的人員。

　　第七：確定參與面試的人員后，組織和安排培訓本次參與面試的相關人員，向相關人員宣傳和面授面試的流程，企業的相關宣傳和在面試過程中的一些注意事項，以保證參與人員對外時的口徑統一，保證企業的形象。

　　第八：根據需求人員的層次和能力知識構成，崗位說明書和任職資格等文件，對相關的崗位編制《機構化面試提綱》和相關的評分標準文件。

　　第九：根據崗位能力的需求，對需要進行模擬測試的職位，事先設計模擬測試的題目和步驟，準備好相關的資料。

　　在以上問題都準備好后，招聘體系的計劃管理部分基本上已經比較完善了，此時建議我們的招聘負責人員在檢查一次是否相關的事項已經完成，同時確認是否相關的事項是否都能夠找到負責的人員在跟進和操作。確認無誤后，那么要進行的即將是找胼體系的下一個環節也是很重要的一個環節了，就是招聘體系中招聘工作的實施。關于招聘工作的實施將在下一期和大家繼續分享。

　　注意，對于任何一項工作的成功與否，或者說一項工作做的完善與否，在很大程度上取決于你的計劃和準備工作是否做到位和做細化。招聘計劃工作也是如此，所以說“失敗的招聘準備就是招聘工作的失敗”！