關(guān)于人才測評的可信度和有效性

    人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。而人才素質(zhì)測評作為一項重要的人事技術(shù)，已經(jīng)為越來越多的企業(yè)人力資源部門所接受，而如何保證能力素質(zhì)測評中的信度和效度，也越來越受到關(guān)注。下面，就具體案例講講如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度。

　　一、案例背景

　　N公司是一家外資工程管理公司，成立于1998年，總部設(shè)在上海。隨著WTO的開放和工程項目的增多，工程公司在國內(nèi)如雨后春筍般成長起來，就此拉開了人才競爭的序幕。尤其是上海，工程項目管理人才的爭奪十分激烈，N公司老總越來越感覺到市場的壓力和人才的短缺。為了應(yīng)對市場壓力，保留現(xiàn)有中高層骨干人才，并讓他們“適人適位”， N公司請來了北大縱橫管理咨詢公司，希望通過專業(yè)評估解決這個問題。

　　二、建立人才能力素質(zhì)模型并實施測評

　?。ㄒ唬┲懈邔幽芰λ刭|(zhì)模型及測評方法的確定

　　鑒于本次測評的對象是N公司的中高層管理人才和精英人物，測評的目的是為了保留人才、適人適崗，因此經(jīng)過雙方共同探討，項目組在北大縱橫經(jīng)理人能力素質(zhì)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合N公司的實際情況，選擇個人驅(qū)動力、判斷能力、分析能力、決策能力和水準(zhǔn)、創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)能力、影響力、項目管理能力、任務(wù)分配能力等作為測評因素。同時，采用廣泛用于企業(yè)人員素質(zhì)測評、方案比較、科學(xué)技術(shù)成果評比等方面的層次分析法，來確定各測評因素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)上的權(quán)重。

　　通過向N公司老總介紹人才測評的方法及工具，大家一致選定評價中心技術(shù)進(jìn)行本次人才測評，并主要運用三類測評工具：心理測驗、深度面談和情景模擬測驗。

　?。ǘy評實施程序

　　1、設(shè)計測評題目。咨詢顧問和N公司相關(guān)人員一起，圍繞測評因素，結(jié)合N公司實際情況進(jìn)行測試題目的設(shè)計，并給出評分標(biāo)準(zhǔn)和評分參考。本次心理測試采取16PF人格要素測試，人機對話；深度面談設(shè)計了20個題目，涵蓋了測評的各個維度；情景模擬采用案例分析和主題演講兩種測評工具，其中案例分析題庫包含12題，主題演講題庫包含15題，被測人員可以從各題庫中抽取一題進(jìn)行測試。

　　2、成立測評小組。其中，測評小組成員由N公司內(nèi)部專家、外部專家，以及北大縱橫項目組組成。在測評實施前，對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)，使大家能全面了解測評的程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及方法。

　　3、實施測評。深度面談和情景模擬測試是由測評小組根據(jù)測試題目對被測評人進(jìn)行提問，被測評人根據(jù)提問回答問題，與測評小組進(jìn)行雙向溝通后，由測評小組根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對被測評人的表現(xiàn)現(xiàn)場打分，填入評分表；16PF人格要素測試要求被測試人進(jìn)行40分鐘的人機對話，由測評小組保存有效答卷。

　　由于不同的測評者其衡量的尺度會存在差異，為保證各個被試者成績排序的正確性，在測評時，向測評者提供“成績比較表”，供其記載各個被試者的各項測試的評分，便于他們進(jìn)行比較。

　　4、分析測評結(jié)果并統(tǒng)計成績。采用肯德爾和諧系數(shù)法對每個被測評者在各個測評要素上的得分進(jìn)行評分者信度分析，并結(jié)合各測評要素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的權(quán)重，計算出被測評人在業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理素質(zhì)上的得分。測評結(jié)束后，測評小組對被測人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，了解他們對測評效果的看法。

　　三、本次測評為保證信度和效度所采取的措施

　　（一）保證測評信度采取措施分析

　　1、 16PF測試采取的是計算機標(biāo)準(zhǔn)化題目的方式，計算機答題、計算機處理結(jié)果。被測試人員全部獨立進(jìn)行測試，并在規(guī)定時間內(nèi)完成了測試。

　　2、 深度面談使用了20個題目，圍繞測評因素的各個維度對被測評者進(jìn)行考察。面談進(jìn)行順利，被測人員都能較積極配合回答問題，和主試人進(jìn)行較好的雙向交流。

　　3、 情景模擬采用案例分析和主題演講兩種測評工具，被測人員從兩個題庫中各抽取1題，測評小組根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場評估。測評得到了被測人員的積極配合，都能就問題提出自己的見解。

　　4、 為增加評分者信度，本次測評工作專門成立了測評小組，并在測評前熟悉了整個測評程序和操作；各類能力素質(zhì)附有評分標(biāo)準(zhǔn)，各類試題附有評分參考，力圖對被測試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析；測評中，向測評者提供“成績比較表”，便于測評者在打分時進(jìn)行比較；測評后，采用肯德爾和諧系數(shù)來判定評分者信度的高低。

　?。ǘ┍ＷC測評效度采取措施分析

　　本次測評目的明確，因此建立的能力素質(zhì)模型和測評目的相適應(yīng)。

　　評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。本次測評同樣采取這種方法，內(nèi)容綜合，工具多元，從不同角度，全面、客觀地對被測者進(jìn)行考察，增加了測試的效度。

　　除16PF為人機對話外，其它測試都是由各類專家進(jìn)行的，他們的能力和經(jīng)驗增加了此次測評的效度。

　　測評結(jié)束后，測評小組對本次測評進(jìn)行問卷調(diào)查，了解被測評者對測評效果的看法。通過郵件反饋并統(tǒng)計得知，89％的被測評者認(rèn)為此次測評發(fā)揮了自己的水平，11％的被測評者認(rèn)為由于自身狀況等原因，水平?jīng)]有完全發(fā)揮。因此此次測評的效度還是比較高的。