企業在招聘時如何才能“招對人”？

HR，怎樣才算招對了人？
什么才算是“招對人”呢？一般來說就是在恰當的時間，把合適的人放在適合其發展的崗位上。從測量學的角度，一個“對的”員工至少需要滿足兩點：一是應聘者的應事/崗位勝任能力，看應聘者可否作到基本的人崗匹配。二是看應聘人的發展方向和公司的發展方向是否一致。從淺來說，就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合；更進一步，就涉及到與企業文化的吻合程度。

從目前測評行業的發展來說，想通過單一手段對以上兩個維度進行同時考核是困難的。暫且不考慮應聘者發展方向與公司發展是否一致，單是應聘者的應事能力，從很多企業那得到的反饋都只能在入職后才能辨別清楚。所以，企業需要的是系統化的綜合人才甄選方案，從招聘考試內容的選擇開始，由淺入深地做整體測量。

無需面面俱到，但要涵蓋崗位的關鍵素質與能力
一般來說，招聘考試的第一步需要理清每一個招聘崗位的工作細則，然后找尋合適的測評工具或借助專業測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長，而且如果HR想依靠考試在短時間內找到合適的人，結果通常是不理想的。很多業內行家對此的解釋多半是：簡單的筆試本身只能考核應聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專業的測評手段深挖應聘者潛在特質。實際上，專家認為這種測量精度與招聘周期之間的矛盾是可以通過考核維度的改進來避免。

因為每個組織不同崗位的職務所要求員工具備的勝任能力和水平是不同的；那么，在不同組織和不同行業中，即便是相同或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。所以，試圖去窮盡崗位所有的能力特性絕對不是明智之舉。相反，崗位的關鍵素質與能力才是HR需要關注的。如何通過改進考核維度來避免遺漏關鍵能力點呢？專家以最近業內反響熱烈的“選才”為例，給出了說明。

“選才”人才服務平臺的可取之處，首先表現在清晰明確的考核維度劃分：基本工作能力測試、通用技能測試、崗位素質測試以及SHL崗位匹配度測試。這四塊內容系統性地提煉了應聘者人崗匹配需要滿足的關鍵工作技能、專業知識、能力傾向以及職業性向。在其可供選擇的1000余個考核子模塊中，選才又根據每個崗位的能力需求特征，給出了面向崗位的組卷建議——系統會默認針對崗位給出各項測試模塊的組卷權重。其次，根據不同行業、不同企業的特定要求，“選才”預留了自定義考核模塊，實現補充遺漏考點的同時也保證了招聘效率與質量。企業可以根據自己通常的命題習慣以及額外的測試要求，自主加入考核內容，這樣不僅彌補題庫中可能不涉及的考核盲點，也為冷門行業的招聘考試提供了自主出題、統一組卷、線上測評的系統化服務。

請關注被忽略掉的應聘者“軟性匹配度”
企業在人才招聘時很少關注應聘者的“軟性匹配度”；即便有事想到了，也不知道應該通過何種手段或工具進行測量。多數HR靠的是感觀直接，但為了減少主觀臆斷，增加公平性，通常會以多次、多人聊天的方式去分辨一個應聘人是否適合公司的文化。如果他和公司的很多人都聊過了，而同事都感覺這個人不錯，那么他就是你想要的人。但這種處理方式有個問題：短短的幾個問題經常讓HR覺得難以抉擇，并且總覺得缺少客觀的指導。

對于此類問題的處理方式，專家的建議是增加在面試前增加“職業性向測試”。這類測試因為有強又力的職業預測性，可以發現和確定求職者的職業興趣和能力特長，從而更好地做出求職擇業的決策。同時，對已經在職的員工，此測驗還可以作為培訓、輪職的導向與參考。

關于“職業性向測試”，其實很多HR并不陌生，國內人才測評行業早就對這個起源于國外的測量工具進行了借鑒與本土化。不過，就這些測試的測量效度與信度來說，值得信賴的工具卻屈指可數。在專家看來，一個好的性向測試除了要有清晰明確的維度劃分外，還需要避免試題內容對考生帶來的心理暗示。同時滿足這兩點的測試并不多，最值得推薦的還是英國的SHL測試。

據專家介紹，SHL職業性向測試是在對大量不同崗位任職者，做了行為訪談和現場觀察后命制的。同時，所有試題均以“破選”的方式呈現（就是同一題需要答題人同時回答哪一項與自己最吻合、哪一項最不吻合），這樣就排除備選人猜測答案的可能性。
“選才”題庫SHL樣題：

請完成下面40道題，選出各項中選出與自己性格最匹配的，以及最不匹配的。
……
Most Least
與他人快速建立人際關系 （ ） （ ）
發展技術性技巧 ( ) ( )
自己主動處理問題 （ ） （ ）
寬容待人 （ ） （ ）
……
從麥肯錫、匯豐、畢馬威、聯合利華等各行知名企業的使用反饋來看，通過SHL測試選拔出來的員工，無論在面試成功率還是后期的崗位匹配上都是相當高的。

另外，對于“招對人”的理解，專家補充：企業招聘員工，對優秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的；換而言之，適合的就是對的。如果想要招到最適合企業的員工不妨從以上幾個方面著手考慮。

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