遭遇考核真空地帶怎么辦？

    一談到給哪個部門增加考核指標，相信被考核部門第一反映就是“墻上掛簾子——沒門”。但作為人力資源部門卻不能將其它部門提出的考核需求束之高閣，往往部門提出的考核需求是基于某項工作開展不順利，為了提高這項工作的效率，將其納入考核，引起大家的關注無疑是項不錯的選擇。

    被考核部門的拒絕態度，讓考核人員的確很是為難啊。如何順利地掃除考核的真空地帶，將其納入考核，而且讓被考核部門愿意接受，筆者借此機會將其經驗和大家分享。

    首先，考核的標準明確化是首要工作。考核人員根據部門提出的需求，總結成具體的考核點，并明確考核標準（形成考核點，參照績效量化技術）。注意考核標準一定要明確、具體，考核操作性強，當然這個工作由考核人員與提出考核意見的部門進行溝通。

    其次，明確考核標準后，要確定考核指標值。這是關鍵之關鍵。一般要定指標值的話，要參照歷史數據，可以要提出考核意見的部門統計或收集歷史數據。注意，一方面一定要有歷史數據，沒有歷史數據的話，可以根據考核標準統計幾個月的數據；另一方面，歷史數據一定要準確，這個直接涉及到指標值的設定問題。

    最后，等歷史數據收集好后，考核人員將指標的考核標準及歷史數據去找被考核部門溝通。這時候的溝通非常關鍵，搞不好直接背黑鍋讓給攆回來了。可以告訴被考核部門這項工作目前開展不順利，為進行改善我們建議納入考核，但考核的要求不高，肯定是基于目前的水平來定，一旦考核后，基本上是得分項。

    之所以這樣溝通，一是讓被考核部門感覺考核是得分項，愿意接受；二是指標值在考核初可以適當設定低點，一旦納入考核受關注后，這項工作必定得到很大改善，后續在調整也不遲。三是考核提出部門肯定會覺得指標定的太低，考核人員可以明確的告訴他們，納入考核后工作肯定會得到完善，考核提出部門關心的是工作得到改進，也就能接受。

    最終一來，達到了預期目的，雙方都能接受。根本筆者的經驗，往往新納入的考核項，考核結果會在原基礎上得到很大的提升，因為一旦納入考核，也就得到關注，自然工作會得到很大改進。

以上小小的經驗希望對大家的工作有一定幫助。