薪酬基礎理論之期望理論

這是心理學家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。即：人們之所以采取某種行為，是因為他認為這種行為很有可能達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換而言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表示就是：激勵力量=期望值x效價。只有在期望值和效價都較高時，激勵力量才會較大，人們采取行動的可能性也會越大。在改善激勵措施的時候，應當從被激勵者的角度出發，來調整期望值和效價，只有這樣，激勵措施才能發揮作用。

期望理論還認為，當員工的努力獲得良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力。根據該理論，人們的工作態度取決于對以下三種聯系的判斷：

1 個人努力與績效的關系，即個人認為通過付出多大努力才能達到績效目標的要求。

2 績效與獎勵的關系，即個人對完成績效目標后能否可以獲得獎勵的信任程度。

3 獎勵與個人目標的關系，即獎勵是否能夠滿足個人的需要。

期望理論對于我們通過設計薪酬體系來實施激勵管理的啟示在于:

1 在設置獎勵方式時應當針對不同個體群的主導需要設計差別化的獎勵目標，以滿足其主導需要為主，這樣所設置目標的針對性相對較強，對員工才會有較大的激勵作用。

2 工作目標設置一定要具體，具體化的目標能夠使員工預期自己行為的目的和結果，減少行為的盲目性。

3 工作目標設置要合理，太容易達到就會缺乏挑戰性降低激勵作用同時增加企業成本;太難則會讓員工望而卻步喪失信心，最終影響企業目標的完成。獎勵如同樹上的果子，設置的目標應當是讓大多數員工跳一跳就能夠摘到果子。

4 將工作目標的達成與獎勵掛鉤，讓績效優秀者及時得到獎勵。