薪酬基礎(chǔ)理論之需要層次理論

在眾多的激勵理論中最為著名的應(yīng)該就是亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論。他認為，每個人的內(nèi)部都存在著以下五種需要層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。其中生理需要和安全需要是較低層次的需要，而社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。較低層次的需要是從外部使人得到滿足(例如通過報酬，任職期等得到滿足)，較高層次的需要是從內(nèi)部使人得到滿足。當(dāng)任何一種需要基本得到滿足后，下一層次的需要就成為主導(dǎo)需要。該理論認為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但是那些獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)該區(qū)分固定支付的部分和根據(jù)績效支付的部分，除了保障員工的基本需要外，同時還要激勵員工追求更高層次的需要。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導(dǎo)需求不同，企業(yè)應(yīng)該采取不同的激勵方式，管理者如果能根據(jù)下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的主導(dǎo)需求來激勵他們，就會取得較好的激勵效果，例如隨著管理人員管理層次的上升，增加其薪酬總額中的變動薪酬所占的比例。