論計劃經濟時代的薪酬管制

計劃經濟時代下，企業被視為是國家財政部門的附屬主體，按照國家指令性計劃生產銷售商品，不是作為獨立自主經營的實體而存在，自然也就無權自主決定企業管理人員工資的多少與變動，早期統一由政務院授權中央勞動部負責全國勞動工資問題，后期由企業主管行業部門負責制定國有企業工資。這一時間段的管理者嚴格意義上說并不是真正意義上的經理層，企業管理人員更多的被視為是具有行政級別的國家干部。政府與企業之間發生著頻繁的人事調動，管理人員的工資與企業的經營業績沒有直接聯系，更多的是與其行政級別及政府公務員工資掛鉤，當時普遍實行了職務等級工資制度，按照地區、產業、企業和科室等變量來確定管理人員的工資，目的是統一國家機關、事業單位和企業的干部工資制度。部分地區（諸如：吉林、遼寧）甚至直接實施的是國家千部的工資制度。管理者的經營才能沒有得到充分認識和承認，與同等級的技術人員沒有明顯差別，企業沒有針對管理人員專門的獎勵制度，在建國之初:曾經一度實行的雙薪獎勵制度也被取消。國家不僅對于經理層的收入數額通過工資等級實施嚴格的限制，在增值速度上也實施了嚴格的管制，例如1956年的全國性工資改革中，國家發現經理層的工資比普通員工的工資增長幅度快得多，中央下令限制管理者的薪酬增長幅度，規定廠長一級主要領導干部工資增長幅度不得超過13%。

政府對經理層實施的嚴格薪酬限制與當時廣泛盛行的平均主義有著密不可分的關系，在建立社會主義新型工資制度的過程中，盡管強調了按勞分配的原則，但在當時如何評價管理者的才能和勞動量的多少，無論是理論界還是實務界都缺乏相應的指導。在實現社會主義改造以后，如何將社會主義企業管理者的貢獻與資本主義企業經理層的貢獻區分開來，更是當時爭論的一個焦點，在“極左主義”的影響下，管理者能否創造價值的答案尚未清晰前，便給予管理者高于普通員工數倍的工資意味著管理者對普通一線員工的剝削與壓榨，與資本主義的腐朽制度無異，最終對于不同形式勞動差異的認定和不同種形式勞動在價值創造中作用的爭論造成了按勞分配的原則流于形式，實質造就了平均主義的大鍋飯思想。