論薪酬的4大職能——伍略顧問談薪酬管理

1 補償職能

職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償。否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)解決。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。

2 激勵職能

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)文化生活資料是作為商品來生產(chǎn)和流通的，價值規(guī)律起著調(diào)節(jié)作用，貨幣仍舊是價值尺度和流通手段。職工為了取得所需要的物質(zhì)文化生活資料，只能用貨幣去購買。貨幣薪酬多，購買的生活資料就多，生活水平就高;薪酬少則生活水平低。顯然，為了提高生活水平，就要通過多勞動來多得薪酬。但是，薪酬的多少不僅取決于提供的勞動量，還在于勞動質(zhì)量。勞動質(zhì)量高，薪酬就多，反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應(yīng)不斷地、全面地提高自身的素質(zhì)，以求能夠提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動，從而獲得更多的薪酬。通過薪酬的這一激勵職能，就能從物質(zhì)利益上激勵職工關(guān)心自己勞動力素質(zhì)的提高和勞動成果的增加。

3 調(diào)節(jié)職能

薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動。在勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大;薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運用薪酬就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門)流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門)，達(dá)到勞動力的合理配置。

4 效益職能

薪酬對企業(yè)等經(jīng)濟組織來說是勞動價格，是所投入的可變成本。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。