論不同管理階段薪酬管理目的的側重點——伍略顧問談薪酬管理

經驗管理階段，薪酬管理的重點在于如何降低工資來獲取穩定的勞動力隊伍。當時的工人不習慣于工廠管理制度，自由、隨意、散漫，工作不固定、人員不穩定。工人們總是愿意突擊加班勞動一段時間，掙得一些錢，然后就不去上工以盡情尋歡數日。所以，雇主們認為“最饑餓的工人就是最好的工人”。他們就盡可能地降低工人的工資，讓工資穩定在最低水平上，使工人剛剛能維持生計，不得不穩定到工廠上班。它以低工資來保證一支資源豐富、受激勵驅動的勞動力提供了依據。

科學管理階段，薪酬管理的重點是制定科學的薪酬制度以提高勞動生產率。泰羅在科學分析的基礎上，提出了差別的計件工資制。這種工資制度即將工資和績效緊密結合在了一起，消除了原來單純的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工行為。泰羅主張采用的刺激性工資計劃，取得了生產率在200%甚至更高范圍內的持續改進。他的《科學管理原理》一書和他的其他論文，把他的思想不僅傳播到美國各地，而且傳播到法國、德國、俄國和日本。由于美國制造公司較早地接受了科學管理方法，從而它們比外國公司處于相對優勢的地位，至少在其后的50年里，美國的制造業的效率一直令世界矚目。

現代管理階段，薪酬管理的重點是設計薪酬的激勵機制，來吸引人才，培養人才，激勵人才，儲存人才，建立人力資源優勢，使企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位，保證企業可持續發展。正規的薪酬決策程序、政府的規章制度以及工會和企業之間的談判，己經取代了監工和主管對薪酬決策的控制權。

戰略性薪酬管理階段，薪酬管理的重點是設計并執行與企業戰略匹配的薪酬戰略，保證組織的戰略重點以及組織的變革，推進企業組織目標的實現。