論雙因素理論在人力資源管理中的應用——伍略顧問談薪酬管理

雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出，該理論也被稱為“激勵理論”，在此理論中，滿意和不滿意不是替代關系，當不理想的因素被剔除，但是并不一定就滿意，即使滿意也不一定不理想，滿意的相對方不是不滿意，同樣不滿意的相對方也不一定就是滿意。因此，赫茲伯格區分保健與激勵因素。保健因素是指包括公司工作條件、薪酬、制度等在內的基本工作環境的客觀因素。這些因素使員工消除不滿，但是完全起不到積極的激勵的作用。激勵因素是指包括工作內容、責任感、個體成就感、認可、晉升等在內的一些與個人精神感知密切相關的因素。員工擁有這些因素會感到滿意，但是不具備這些因素也不一定會產生不滿。雙因素理論和需求層次理論之間既有區別又有密切的聯系，以研究人的需要和動機為主要內容的需求層次理論，區別于雙因素理論主要是偏向于目的或激勵方法來滿足這些需求的研究。但雙因素理論的保健因素和低級別的需求層次理論的內涵是一致的，在雙因素理論中這種需求滿足只消除員工的不滿，但是不能使得員工滿足。同樣，雙因素理論中的激勵因素等同于需求的高層次的理論，只有這一類需求得到滿足，才能使員工滿意，從而有效和充分激發員工的工作積極性。

赫茲伯格區分兩個因素為管理者有效提高員工滿意度莫定了理論基礎，通過提供保健的因素，可以消除員工的抱怨與不滿，但不一定能激勵員工，如果管理者要激勵員工，首先要滿足員工在個體成就、身份地位、和個人成長等方面的需求。具體來說，管理者應該積極調動員工的積極性，首先集中在薪酬、工作條件、健康等保健因素，使員工不會產生不滿，但更重要的是需要激勵員工，積極提高工作本身的價值，激勵員工以充分激發員工的工作熱情，如果公司只提供保健的因素，對于員工而言，沒有太大的激勵意義，因此公司需要建立激勵體系，能起到激勵R&D人員的作用，同時結合工作本身開發。