如何構(gòu)建我國中小企業(yè)人力資源管理體系？——伍略顧問談人力資源管理

筆者認(rèn)為應(yīng)從以下兒方而構(gòu)建我國中小企業(yè)人力資源管理體系：

1 制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點是人事行動指南和工作綱領(lǐng)在制定人力資源戰(zhàn)略之前一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析在戰(zhàn)略選擇方而主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方而都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平跟隨型是指選定一個日標(biāo)企業(yè)所有的人力資源管理工作都參照日標(biāo)企業(yè)的方法來進(jìn)行差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略以達(dá)到出奇制勝且與競爭對手難以比較中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時適合選用差異性戰(zhàn)略人力資源管理者要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略設(shè)計出實用、扁平、簡單的組織架構(gòu)編寫清晰明確的崗位職責(zé)、職務(wù)權(quán)限和激勵機制。

2 建立適合自身需要的2018-15-5人員招聘與配置機制

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要更多高素質(zhì)員工的加盟。通過有效的招聘工作吸引高素質(zhì)人才，對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。但由于中小企業(yè)而臨生存的壓力，經(jīng)營收入不穩(wěn)定，管理制度也處于從無到有或逐步完善的階段，對高素質(zhì)應(yīng)聘者的吸引力比較弱。因而中小企業(yè)更應(yīng)建立適合自身需要的人員招聘與配置機制。人力資源管理者應(yīng)組織相關(guān)部門，共同制定出合理的人員編制，依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，通過以校園招聘為主，其他如人才中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工引薦、獵頭服務(wù)等為輔的招聘渠道；采用而試、筆試、人才測評和集體而試相結(jié)合的方法，按重學(xué)歷更重能力、重資歷更重業(yè)績的錄用標(biāo)準(zhǔn)，選擇最適合本企業(yè)發(fā)展的人才；特別是要注意嚴(yán)格執(zhí)行人才錄用、回避制度和入職體檢不合格否決制度。在重視新進(jìn)人員招聘的同時，應(yīng)鼓勵老員工在企業(yè)范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃樱赃_(dá)到優(yōu)化人員配置目的。

3 規(guī)劃落買企業(yè)人才培訓(xùn)機制

培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)常青的動力源是員工成長的“充電器”中小企業(yè)要克服“為他人做嫁衣裳”的短視行為加人對培訓(xùn)工作的扶持力度規(guī)劃落實企業(yè)人才培訓(xùn)機制通過崗位實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、與人學(xué)合作MBA培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師、入職引導(dǎo)人、師傅帶徒弟等培訓(xùn)渠道對員工進(jìn)行文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能等方而的培訓(xùn)使優(yōu)秀的人才處于持續(xù)成長狀態(tài)人力資源管理部門要通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等三個方而來幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)日標(biāo)、組織相關(guān)培訓(xùn)保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

4 建立科學(xué)有效的人才激勵機制

哈佛大學(xué)的研究顯，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20% -30%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%-90%。中小企業(yè)面臨的一個共性問題是缺乏有效的激勵和淘汰機制。必須通過卓有成效的績效管理做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的也要根據(jù)強制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行末位淘汰只有這樣企業(yè)才能基業(yè)常青、穩(wěn)步發(fā)展人力資源管理部門要加強績效管理和激勵的力度堅持定量評價與定性評價相結(jié)合結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合個人評價與上級評價相結(jié)合季度評價與年度評價相結(jié)合個人收入與公司效益相結(jié)合強化結(jié)果導(dǎo)向注重行為控制逐步加人績效工資的比例綜合考慮短、中、長期的激勵。

5 合理地設(shè)計企業(yè)的薪酬福利管理體系

企業(yè)的薪酬福利管理體系設(shè)計是實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的重要手段，薪酬制度不僅起著保健作用，而且起著激勵作用當(dāng)前中小企業(yè)中的薪酬福利體系因為老板的“人治”，存在著制度朝令夕改、崗位的薪資定位沒有標(biāo)準(zhǔn)、用“買菜”的方法購買員工的生產(chǎn)力等問題，導(dǎo)致員工對企業(yè)的向心力和認(rèn)同感逐漸降低，致使薪酬制度的保健及激勵作用無法實現(xiàn)因此，合理的設(shè)計企業(yè)的薪酬福利管理體系意義重人在薪酬管理方而，公司應(yīng)以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進(jìn)行客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性在福利管理方而，公司應(yīng)逐步完善食宿、交通、有薪假期等集體福利并逐步完善下列五項員工福利:溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游體假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學(xué)習(xí))等人力資源管理者應(yīng)根據(jù)市場情況和企業(yè)效益合理調(diào)整員工的工資，但工資的增長速度不得高于企業(yè)利潤的增長速度，也不得高于企業(yè)規(guī)模的增長速度也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業(yè)做強做人，提高企業(yè)的盈利能力。

6 加快企業(yè)HR信息化建設(shè)

信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷地開展工作人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業(yè)緊密地結(jié)合在一起信息更暢通、溝通更方便主要包括網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、網(wǎng)上填寫和投遞簡歷、在線進(jìn)行人才測評可通過視頻系統(tǒng)進(jìn)行而試和錄用人力資源管理絕人多數(shù)工作都是可以在網(wǎng)上完成的員工可隨時查詢到自己的相關(guān)信息如工資條、培訓(xùn)記錄、體假記錄等也可即時修改變化的信息如聯(lián)系電話、學(xué)歷、婚姻狀況、通訊地址等管理者可通過HR系統(tǒng)及時查詢下屬的有關(guān)人事情況如周工作總結(jié)與計劃、績效計劃與考核結(jié)果、員工各類信息及相關(guān)統(tǒng)計等將人力資源管理工作通過HR系統(tǒng)與網(wǎng)站、郵箱、手機聯(lián)系在一起就是人力資源信息化的高級階段如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信、工資到賬會收到短信提醒、社會保險會有短信對賬等員工也可通過登錄HR系統(tǒng)了解到公司發(fā)布的各類信息如會議通知、獎懲公告、文件制度等更重要的是通過HR信息化來促進(jìn)人力資源管理工作的簡便高效實現(xiàn)即時查詢各類信息的查詢功能二實現(xiàn)郵件、短信, BBS, QQ等溝通功能二實現(xiàn)網(wǎng)上績效管理、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上審核文件、網(wǎng)上報銷等辦公信息化功能。