論普通高校人力資源改革面臨的問題——伍略顧問談人力資源管理

1 人才引進面臨的問題

第一，引才資金不足。高額的人才引進成本使本來資金缺乏的普通高校面臨資金短缺更大壓力，從而影響人才引進質量。

第二，人才流動中的“馬太效應”不利于人才引進。普通高校大都在地域、辦學條件等方面處于比較劣勢，從而不利于吸引、穩定高端人才。

第三，人才引進比較盲目，缺乏科學實用的長期規劃。許多高校表面上很重視人才引進，但事實上卻幾乎沒有制定與學?，F實及發展目標相配套的科學合理的人力資源開發規劃，因而人才引進具有一定的隨意性。

第四，偏重人才引進，忽視對引進人才的后續使用服務。雖然有的高校投入大量的人力、物力、財力挖掘人才，但是后續人才服務沒有跟上，缺乏相關措施發揮引進人才的作用。

2 教職工崗位設置與管理上存在的問題

教職工是典型性事業單位——高校人力資源的主體，其崗位設置與管理存在以下主要問題。

第一，有關崗位設置與管理的觀念滯后，亟待轉變。由于“身份制”、“終身制”的舊觀念根深蒂固，不少人對高校崗位設置與聘用管理制度不理解、不適應。因此，新一輪崗位設置與聘用管理制度的實行存在阻力，難以發揮作用。

第二，部分崗位種類難以區分。雖然高校有些崗位很難區分為管理崗位還是專業技術崗位，比如計財處、檔案館中的工作人員等。這不利于深化典型性事業單位人力資源改革、推進崗位管理工作。

第三，工作崗位的設置沒有明確依據。“因人設崗”現象在高校比較普遍，對教職工的管理也根據其職務身份，而不是根據崗位的需要來進行。

第四，崗位說明缺乏規范性。高校目前崗位說明書不規范性表現在: 一是缺乏正式崗位說明書; 二是沒有落實好崗位說明書; 三是“因人設崗”現象比較嚴重。

第五，教職工的發展機會少、空間小，崗位晉升路徑單一。比如，高校專技人員在晉升到最高等級后既沒有進一步發展的機會和空間，也沒有相關的薪酬激勵措施，有的就給他們一個行政職位，因此浪費了專業技術人才。

3 教職工績效考核與薪酬管理上存在的問題

第一，教職工的勞動成果難以量化。一方面，由于高校教職工對學生的腦力、體力、身心和情感等無形投入難以測量; 由于教育對象即學生本身的質量及進步很難衡量。另一方面，由于教師勞動采用的溝通與交流方式、技巧比較復雜，教師在與教育對象進行教學互動的過程中，涉及的是與多人同時的知識互動，因此，難以界定與衡量某位具體教職工的勞動與貢獻。

第二，教職工績效考核重結果，輕過程。高校管理部門重視績效考核結果，忽視考核過程; 認為績效考核只是人事部門的事情，沒有意識到績效考核是涉及到高校各個部門的系統性工作; 相關部門把績效考核當成每年年終的一項任務，態度不端正。這種考核必然不會產生應有的效果。

第三，重定期考核，輕平時考核。目前大多數高校教職工績效考核工作主要在年終考核進行，但缺乏平時考核，不能全面反映平時工作表現。只有將平時考核與定期考核結合起來，才能全面科學地體現教職工的工作績效。同時，平時考核與記錄也是年度考核的考核依據。

第四，績效考核重表面，輕實質。當前高校教職工績效考核存在只看一些量化指標的完成情況，比如完成的課時量、發表論文的數量、科研項目量等，卻不注意這些量化指標的可信度、實際意義以及它所產生的作用。

第五，績效考核結果運用效果不佳。年度績效考核結果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升，簡直就是“大材小用”。其實考核的結果可以及時反饋給教師，讓教師明白自己的缺點，然后進行有針對性的改進，促進職業發展。同時，績效考核結果最重要的用途就是將考核結果用于員工培訓與發展的績效改進計劃。然而，這很少涉及，因此，廣大教職工會認為考核只是形式，沒有任何實際作用。