論績效考核三大研究方法——伍略顧問談績效管理

績效考核企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，總體來說，研究方法包括以下三個方面：

1 調(diào)查研究法

對于研究資料的收集，一是到企業(yè)及相關部門索取，包括統(tǒng)計資料、文字資料、圖表資料以及典型材料等；二是結合研究問題深入現(xiàn)場，進行調(diào)查分析，獲取第一手資料；三是利用圖書報刊和相關文獻查詢，全面收集與績效考核相關的資料及材料，了解企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題。

2 定量分析和定性分析相結合

定量研究叫以提高研究過程的科學性以及其成果的叫信度，可以在指標設計及其權重計算等方面的研究中，采用定量分析方法。因為研究問題的模糊性和定量指標的選擇都具有一定的主觀性，所以僅靠定量方法是不可能解決所有問題的，因此我們選用二者相結介的方法。

3 比較分析和綜合研究相結合

通過研究國內(nèi)外各種績效考核理論，對企業(yè)常用的績效考核方法對比分析，從總體上把握目標企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀。在方法選擇與考核內(nèi)容確定研究中，主要通過比較與綜介的方法，密切聯(lián)系企業(yè)績效管理實際，選擇有效叫行的績效考核方法。

績效考核是人力資源管理和實踐的基礎與核心，也有人稱之為核心，在實際具體操作層而存在著很大的難度，它小僅關系員工評價的公正性，而且影響著企業(yè)的發(fā)展和核心競爭力的形成，因此是一個值得結合企業(yè)實際不斷深入研究的重要課題。

績效考核，就是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明或者根據(jù)特定的考核指標體系，對員工工作業(yè)績進行的考察與評估?？冃Э己耸莻€系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，其意義主要包括三個方而，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個有效的績效考核系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定各部門和員工的目標，成為落實公司戰(zhàn)略的手段。通過績效考核，可以監(jiān)測整個企業(yè)的運行狀況，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，為及時解決問題提供依據(jù)，并為企業(yè)管理提供有效的參考依據(jù)。其次，績效考核系統(tǒng)應貫徹指導、評價、區(qū)分、激勵、溝通等管理措施，使考核有效。最后，績效管理應著眼于人力資源的開發(fā)，使員工不斷的進步，績效持續(xù)改善。通過績效考核可以發(fā)揮企業(yè)各個職能部門人員的優(yōu)缺點，幫助其發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)個人的科學發(fā)展提供可靠的信息。建立科學的考核方案，健全績效考核的制度，明確績效考核的口標，制定合理的考核方法。充分利用考核的結果進行持續(xù)不斷的、系統(tǒng)的、動態(tài)的實施管理，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。績效考核不只是針對過去做的評估，重點是要解決如何能夠達到口標，應該如何改善才能做得更好，如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點。

     一個設計和聯(lián)系都合理的績效管理系統(tǒng)，可以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績。通過績效考核評價結果，能夠提供人力資源管理，包括末來招聘選擇、員工培訓和發(fā)展方而的特定需要。同時，績效考核系統(tǒng)為薪酬管理提供了基礎材料，使企業(yè)薪酬管理更具有介理性和公平性。績效考核也常用于內(nèi)部員工關系的決策，比如說惡升、解聘和調(diào)動等方而的決策。

    總之，合理的績效考核系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。從形式上看來，績效考核是對企業(yè)員工工作業(yè)績的種考核，但實質(zhì)上來看，它也是企業(yè)改進經(jīng)營管理小叫缺少的機制，它可以了解到企業(yè)中高層到中層人員再到基層員工的工作目標的完成情況，還可以了解到諸如財務管理環(huán)境，工作環(huán)境管理理念、管理制度、管理風格、領導方式和工作方法等方方面面的實際運行情況。