論英國的績效考核制度——伍略顧問談績效考核

英國是實行公務員制度較早的國家, 它自1855年成立公務員事務委員會以來, 逐步建立了公務員考試錄用、晉升考核、調整工薪、職業培訓、獎勵懲處、辭職辭退、退休養老等制度,1991年樞密院又通過了 《公務員法令》, 成為規范全國公務員的行為準則。在20世紀70年代, 英國政府又建立了公務員績效評估制度, 進一步完善了國家公務員的法律體系。

1 領導公務員績效評估的機構。

英國公務員績效評估制度, 所以能取得比較明顯的效果, 關鍵在于有專門的評估領導機構, 負責該項制度的組織實施。英國績效評估制度的領導機制, 中央政府和地方政府實行兩種不同的領導模式。中央政府實行“內設管理機構”的模式, 就是在內閣辦公廳內部設置管理機構, 主要由錄用評估署負責, 公共服務與科學辦公室、公務員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排, 由錄用評估署下屬的人事部負責。在英國地方政府的工作人員雖不屬于公務員范圍,但按地方政府的法律規定, 每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式, 就是地方政府在每年的年底, 對該政府的工作人員進行績效評估, 評估的組織領導工作由“評審團”負責。地方政府工作人員績效評估評審團的成員由四部分人員組成:一是本部門的最高負責人; 二是實際執行人員; 三是工會的負責人; 四是被服務的第三方人員。

2 開展公務員績效評估的內容。

一般績效評估的內容, 主要是指對公務員共性的素質要求。英國在公務員隊伍建設中重用通才, 這就決定了績效評估的內容比較廣泛, 主要有10個方面的素質要求: (1) 觀察和分析問題的能力; (2) 溝通與交流的能力;(3) 崇尚客戶的意識能力; (4) 宏觀決策能力; (5) 處理人際關系的能力; (6) 領導和管理的能力; (7)組織意識能力; (8) 高效率工作能力; (9) 計劃與組織能力; (10) 全局意識能力。

3 組織公務員績效評估的程序。

英國在公務員績效評估工作中, 特別重視程序的科學性。綜合英國的總體情況, 公務員績效評估基本有6個程序: (1)部門制定年度目標。公務員所在部門根據擔負的政府職能, 制定全年的工作目標, 提出質和量的要求,分析實現目標的可行性, 實現目標的具體做法。(2)個人制定年度目標。公務員依照部門的年度目標, 根據個人所擔負的職務, 進行目標任務分解,制定出個人的年度目標。(3)年中對照檢查本人年度目標落實情況。部門的管理者與工作者一道對公務員個人年度目標的實現情況進行監督。(4)自我寫出評價材料。到了年底, 工作者本人按照績效評估的統一安排, 對照本人年度目標寫出年度評估材料,客觀地對自己進行評價。(5)管理者寫對被評估者的評價報告。管理者要與工作人員本人, 對評估結論反復進行協商, 多次交換意見, 正式寫出評估報告, 報上級人事部門審查備案。(6)被評估人向上級提請評估復議。當被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時, 可以向管理者的上級提請評估復議, 管理者的上級接到評估復議申請后, 要組織專門人員進行調查核實, 這個程序不是每個被評估者的必經程序, 只是為了體現評估報告的公正和真實, 這一程序是必要的和應該的。

4 實施公務員績效評估的標準。

英國在實施公務員績效評估過程中,為了比較準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優劣程度, 無論是中央政府公務員的績效評估, 還是地方政府工作人員的績效評估, 都規定評估的不同檔次?，F主要介紹在英國有代表性的三種類型: 第一, 內閣辦公室式的分檔法。英國內閣辦公室制定的公務員績效評估標準, 在全國有一定的普遍性和代表性。內閣辦公室把評估標準分為5個級別檔次, 即一級最出色; 二級比較出色; 三級能夠達到圓滿程度; 四級需要改進; 五級業績不佳, 不能接受。第二, 公務員學院式的分檔法。英國公務員學院的管理與中央政府部門的管理有所不同, 管理者對工作人員的績效評估標準也略有區別, 他們把評估標準分為4

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