論雙因素理論對(duì)薪酬管理的啟示——伍略顧問(wèn)談薪酬管理

1 雙因素理論

雙因素理論認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)是基于兩個(gè)因素之上：一個(gè)是保健因素，一個(gè)是激勵(lì)因素。 在這兩個(gè)因素里面， 保健因素給人帶來(lái)的是消除他們的不滿， 但不會(huì)帶來(lái)滿意感，而激勵(lì)因素會(huì)給人帶來(lái)滿意感，兩者是不一樣的。薪酬管理與雙因素理論的關(guān)系在企業(yè)的薪酬管理中， 雙因素理論為企業(yè)的薪酬管理體系的建立提供了理論依據(jù)，薪酬管理是雙因素理論實(shí)踐的體現(xiàn)。 為了激勵(lì)員工的積極性跟創(chuàng)造性，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，首先要滿足員工自身的保健因素。 同時(shí)，企業(yè)薪酬對(duì)員工而言，不僅體現(xiàn)的是對(duì)員工自身出賣(mài)勞動(dòng)力所付出的勞動(dòng)的補(bǔ)償， 更是對(duì)員工自身實(shí)現(xiàn)價(jià)值與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的肯定跟支持， 因此必須重視薪酬在對(duì)員工工作上的的激勵(lì)的作用。

2 薪酬管理的定義

所謂薪酬管理，指的是在組織日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)員工根據(jù)自己本身的條件跟工作為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的服務(wù)而所取得的所對(duì)應(yīng)企業(yè)按照薪酬構(gòu)成給予的薪金報(bào)酬總額的一個(gè)過(guò)程。 而這些是企業(yè)根據(jù)自身情況跟法律法規(guī)制定的體系、薪酬水平跟構(gòu)成做出來(lái)的決定。 同時(shí)，作為企業(yè)的一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，還必須不斷的提出，改善薪酬計(jì)劃，制定更加有效的薪酬制度，做出有效評(píng)價(jià)，然后給予完善。

3 當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的一些問(wèn)題

在現(xiàn)代企業(yè)中， 企業(yè)在員工的薪酬管理上的問(wèn)題也漸漸的體現(xiàn)出來(lái)，其中包括了：

3.1 薪酬體系缺乏對(duì)員工的針對(duì)性

工作所需要的不僅僅限于在最基本的保健因素的需求上，同時(shí)還需要企業(yè)給予他們?cè)诩?lì)因素上的需求。 同時(shí)，由于每個(gè)員工自身情況的不一樣，對(duì)每個(gè)需求的也都不一樣。 但現(xiàn)在很多企業(yè)， 特別是中小民營(yíng)企業(yè)在制定員工的薪酬管理體系的時(shí)候總是會(huì)出現(xiàn)一刀切的情況，體系過(guò)于單一化，不規(guī)范，用以偏概全，統(tǒng)一化的制定薪酬管理制度。

3.2 薪酬體系具有片面性

現(xiàn)代很多中小型企業(yè)在對(duì)員工的薪酬上更多的重心都是放在保健因素上的滿足，而對(duì)激勵(lì)因素則采取很少的關(guān)注，沒(méi)有重視在激勵(lì)因素上對(duì)員工需求的滿足。 而在雙因素理論里面，保健因素僅僅是不讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿， 并不能產(chǎn)生滿意感跟對(duì)企業(yè)的歸屬依賴感；在企業(yè)中，只有激勵(lì)因素才會(huì)使得員工擁有滿意感，對(duì)工作與所處環(huán)境的感到滿意。

3.3 薪酬體系對(duì)滿足員工變化的需求缺乏靈活性

在企業(yè)中， 員工對(duì)自身的需求既有對(duì)滿足基本需求的保健因素的需求， 也有對(duì)激發(fā)自身積極性跟潛能以及滿足感的激勵(lì)因素的需求， 因此企業(yè)在制定薪酬體系的過(guò)程中要將這兩個(gè)因素之間的關(guān)系靈活對(duì)待，相輔相成。 各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況的不同適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬管理體系來(lái)適應(yīng)多變的環(huán)境， 只有這樣才能更加有效的保證薪酬體系的長(zhǎng)期性跟有效性。

4 基于雙因素理論前提下的薪酬管理體系的建立

4.1 保健因素的設(shè)計(jì)

4.1.1 工作環(huán)境

工作環(huán)境具體指的是每個(gè)企業(yè)中所擁有的企業(yè)文化的管理與建設(shè)以及維護(hù)， 積極良好的企業(yè)文化有利于維護(hù)企業(yè)的辦公環(huán)境跟企業(yè)價(jià)值觀，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以自身屬于企業(yè)的一部分為驕傲。 比如在企業(yè)中，設(shè)立員工集體食堂，讓企業(yè)的高層與員工在同一食堂用餐， 讓員工跟企業(yè)之間的關(guān)系更加融洽，給員工帶來(lái)認(rèn)同感與歸屬感。

4.1.2 工資薪金

基本的需求，基本薪資會(huì)讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿，同時(shí)對(duì)員工的薪資的滿足， 能夠給員工帶來(lái)更多的滿足感與對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使得企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。 在企業(yè)的薪金制度的設(shè)計(jì)上，必須首選考慮的是設(shè)計(jì)的薪酬是否與市場(chǎng)的同位置的薪資之間的差異是否較大，如果相差較大，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整，以此來(lái)消除員工的不滿情緒；使得薪金有保健因素逐漸過(guò)度到激勵(lì)因素的過(guò)程，讓員工擁有更加積極的工作主動(dòng)性。

4.2 激勵(lì)因素的設(shè)計(jì)

企業(yè)應(yīng)該在滿足員工的保健因素的基礎(chǔ)上滿足員工的激勵(lì)因素，才能真正增強(qiáng)企業(yè)的認(rèn)同感跟凝聚力，讓企業(yè)發(fā)展壯大，其中包括：

4.2.1 晉升激勵(lì)。 在大多數(shù)企業(yè)中，員工的薪酬高低與他們自身的職務(wù)高低有著密切的聯(lián)系，并且往往用職務(wù)的高低來(lái)評(píng)判員工的成功與否。 因此，企業(yè)應(yīng)該為員工的職業(yè)生涯晉升平臺(tái)上提供更多的渠道跟方式，讓員工擁有更多可能晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重每個(gè)員工自身特點(diǎn)的不同來(lái)制定多元化的晉升機(jī)制，指導(dǎo)員工自身的職業(yè)發(fā)張，為員工實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)生涯目標(biāo)。

4.2.2 知識(shí)激勵(lì)。 在企業(yè)中 ，員工為實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo) ，必須通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，才能夠獲得更多的機(jī)會(huì)，因此，員工往往都會(huì)不斷完善自我，提高自身的專(zhuān)業(yè)技能水平跟知識(shí)儲(chǔ)備。 而此時(shí)企業(yè)應(yīng)該通過(guò)更多的技能培訓(xùn)來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣也會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感跟工作積極性。

4.3 雙因理論對(duì)薪酬管理的啟示

4.3.1 在企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)該在員工的績(jī)效考核上在這一方面應(yīng)該給予更大程度上的重視跟比重的提高。 企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)跟績(jī)效工資這些激勵(lì)是屬于雙因素理論里面的激勵(lì)因素， 這對(duì)員工的熱情跟工作積極程度上的作用在某一程度上是大于保健因素的，以此來(lái)激發(fā)員工工作的積極性跟激發(fā)員工本身所蘊(yùn)含的潛能，提高他們的工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.3.2 企業(yè)應(yīng)該讓福利變得更加多樣化 ，多元化 ，讓它體現(xiàn)出更富有激勵(lì)色彩的一種激勵(lì)措施。 在大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理中，員工的福利更多的是在于保健因素，這是為了給員工消除他們存在的不滿意感。 而近些年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟企業(yè)管理的越來(lái)越規(guī)范化，制度化的趨勢(shì)，使得更多有利于員工跟企業(yè)的福利的提出，這一系列的發(fā)展是值得肯定跟借鑒的。