5 薪酬調整誤區

應該如何調整薪酬水平？不少企業誤認為，只要員工沒有想要離開公司就說明給員工提供了合理的薪酬水平。

在這種理念指導下，企業往往構建一種應激式的薪酬水平調整模式，企業關注哪些員工提出離職意向，同時衡量自身對這些員工的實際需要，通過調整薪酬水平來防止員工離職。而對于那些并沒有提出離職的員工，企業認為他們是滿意的，企業并不關注更不主動去調整他們的薪酬水平。這種做法往往容易導致員工處于一種焦慮而且不滿的狀態，盡管他們或許也會對薪酬水平不滿，但大部分員工礙于面子，并不愿意主動向企業提出加薪要求，只有等到確實難以忍受時，才會提出離職。而這時候，員工在心里已經跟企業有了芥蒂和距離，雖然企業這時候提出給員工加薪，也可能讓不少員工留下來，但這種感覺已經不同于主動加薪的效果。更麻煩的是，久而久之，員工將發現“會哭的孩子有奶吃”，以離職相要挾，向企業提出加薪，將使企業無法分辨薪酬水平究竟合理與否。

薪酬調整應該成為企業的主動行為。一方面，企業要主動的關注勞動力市場工資水平尤其是競爭對手主要崗位的薪酬變化情況，以此主動的調整本企業的總體薪酬水平以及重點崗位的薪酬水平。另一方面，企業要主動根據員工的能力成長情況和業績貢獻情況，主動調整員工個人的薪酬水平，以提升他們的滿意度和忠誠度，進一步激發工作的熱情和積極性。

6 薪酬模式誤區

企業應該選擇什么樣的薪酬模式？不少企業誤認為，應該以結果論英雄，以員工業績結果來確定薪酬，是最具激勵效果、最能夠提升企業業績的薪酬模式。

在這種理念指引下，不少企業把全體管理人員和員工的薪酬均與公司或者各部門的經營業績目標完成情況掛鉤，同時，更有很多企業強勢地將公司經營業績目標以及各級人員的經營業績目標定得非常高，并寄希望于通過這種掛鉤方式，實現更高的經營業績。但事實上，卻適得其反。一方面，有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不能直接影響經營業績，他們只能被動接受由經營業績帶來的薪酬變化，一旦經營業績目標沒有達成，則會影響他們的薪酬收入，反而使得這些人員容易產生不滿情緒。另一方面，過于強調經營業績目標使得公司上下容易急功近利，隨之而來的是短期行為，雖可能帶來一時的業績提升，但對長遠發展并無益處。

薪酬與業績貢獻掛鉤是一種激勵辦法，但過分強調績效對薪酬的影響，反而容易泯滅員工在心理上對公司的認同和主動承擔義務的動機。以績效影響薪酬，必須分清楚這種績效達成是否與員工的努力有直接關系，必須區分不同工作性質掛鉤的強度不同，必須在薪酬中加入其他長遠影響因素以規避可能給員工帶來的短期行為。

7 薪酬決策誤區

員工的薪酬水平到底應該由誰來決策？不少企業誤認為，員工薪酬事關企業和員工利益，應該完全由企業老板或者總經理決策，其他人員沒有權力過問。

在這種理念下，企業老板或者總經理負有對員工確定薪酬的責任，直接決定員工的薪酬水平。當企業還處于小規模創業階段，企業老板或者總經理對員工的了解程度較高，這種方式或許還能夠取得較好的效果。但是，當企業規模逐步壯大時，企業老板或者總經理對員工的了解程度越來越低，對員工做出的薪酬決策科學性也隨著越來越打折扣。事實上，當企業達到一定規模時，繼續堅持由老板或者總經理對員工薪酬進行集中決策，往往導致員工的不認可、積極性的下降等負面效應。

一般情況下，薪酬決策應該由企業領導、直接上級以及人力資源部門共同來完成。具體而言，企業領導決策的是公司的薪酬戰略和薪酬導向；人力資源部門決策的是建立與員工特點的薪酬激勵方式以及從整體上如何滿足薪酬的內部公平和外部公平；人力資源部門和直接上級共同決定員工的勝任程度以及具體的薪酬額度。需要強調的是，員工薪酬要成為直接上級管理員工的一種手段，人力資源部可以統籌薪酬事宜，但絕不能一言堂，確定員工薪酬應該注重很好的聽取直接上級意見。

8 薪酬發放誤區

員工薪酬應該公開發放還是保密發放？不少企業誤認為薪酬保密能夠有效的避免員工相互攀比，減少員工在薪酬上的矛盾，能夠讓員工更加專心工作。

在這種理念指導下，企業往往頒布正式的規定，不允許員工之間相互打聽薪酬，一旦發現，則員工會被懲罰。薪酬保密的做法試圖引導員工只關注自身的能力成長、個人業績貢獻和薪酬回報之間的關系，而不去與其他員工隨意攀比。薪酬保密固然有保密的好處，但是薪酬保密也有其問題。一方面，設計良好的薪酬激勵辦法往往貫徹了獎勤罰懶原則，但一經保密后，優秀員工獲得的薪酬激勵被掩蓋了，落后員工遭遇的薪酬懲罰也被掩蓋了，保密薪酬做法使得薪酬本可發揮的激勵功能被弱化。另一方面，薪酬激勵辦法通常也有設計不夠合理之處，而保密的薪酬往往容易掩蓋事實上存在的薪酬不公正問題，這使得公司很難持續的改進薪酬激勵辦法。

因此，在薪酬制度設計比較精良、員工普遍認可的情況下，薪酬公開將獲得更好的激勵效果。當然，如果薪酬公開的條件尚不完全具備，也不能采取完全保密的做法，企業應該仔細斟酌公開什么薪酬內容以及在什么范圍公開相關員工的薪酬。例如，可以考慮應該讓上級知道下級的薪酬狀況、員工應該非常清楚自己薪酬如何計算、績效薪資應該予以公布、加薪情況應該予以公布等。