如何建立稅務系統的考核標準體系？——重慶管理咨詢公司觀點

稅務系統內不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的、具有針對性的考核指標。考核標準是考核工作的評價依據，標準的科學與否，直接影響考核工作的成敗。沒有具體化、數量化的考核標準，不僅會使考核要注重實績這一原則無法落實，而且在考核實踐中也很難把握。為此，確定科學的考核指標應從以下幾個方面做起:

第一，考核指標的制定應由考核專家和被考核專家共同制定。考核專家具有豐富的理論知識，但在實踐經驗方面可能存在不足，很難理解普通稅務系統公務員的實際工作情況和真實感受。在理論上看似很完美的標準未必在實踐中就切實可行。因此，在制定考核指標時，考核專家應充分聽取被考核對象的意見，在正式確定考核標準之前，應盡量爭取他們的同意。只有這樣，將被考核對象豐富的實踐經驗和考核專家高深的科學理論知識結合起來，制定出的考核指標才有針對性和可操作性，也更易為考核對象所認同，自覺接受考評。

第二，考核指標的制定應有科學的依據。公務員的權利和義務是以法的形式固定下來的，這就要求公務員必須徹底履行義務，合理行使權利。因此，公務員的權利和義務應是制定考核標準的基本依據。這將有利于增強考核標準的強制性和權威性。《國家公務員法》、《國家公務員考核暫行規定》和《黨政領導干部考核暫行規定》中規定的“德、能、勤、績、廉”是公務員考核的基本內容，它綜合體現了公務員的素質及其工作狀況，它規定了考核的內涵和外延，因此應成為制定考核標準的主要依據。崗位責任和工作目標責任是制定考核指標的直接依據。應量化、細化崗位職責和工作目標，根據具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的科學合理的標準體系，在此基礎上才能將公務員的職責、任務與考核標準相比較，做出客觀公正的評價。

第三，考核標準應有較強的針對性。要結合稅務系統各部門、各單位的工作性質、任務和職位設置以及人員結構狀況等，區分不同職務層次、不同職責要求，制定不同的考核指標，把德、能、勤、績、廉分為若干個單項考核標準，再從單項考核標準中細化為簡而不繁的基本要素。對不同等級的公務員進行分級考核，把同一級公務員放在一起考核，既增加了可比性，又強調了考核者在考核中的責任;根據公務員管理權限不同，實行分級分類考核，不同類別的公務員其職務內容、要務、特點均不同，不能用一個共性而簡單的指標來考核，應當制定不同的考核指標體系，根據職務性質和業務要求，依層次的不同而有所側重，從而形成一個不同類別、層次的多元化公務員考核評估的綜合指標體系，增強考核的可操作性。如:領導類的公務員應該更側重其德、能和廉:而一般的公務員應該側重勤和績;技術類公務員則應該注重考核其技術能力。另外，公務員的考核標準還應該不斷更新，使其更具有時代精神和現代氣息。在繼承原有的考核標準的基礎上，注入新的考核項目，加強培養公務員的未來能力。

第四，考核標準應盡量數量化，將定性考核變為量化考核。考核指標的設立應實事求是，能予以量化的，均用數量化表示，不能的則采用描述表示。指標應體現行為要求，不要出現如“遵守法律”，“服從紀律”等無法表現具體行為的術語。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高:為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法。如“能力”一項若在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此類推。結合每個等級賦予的權重，對所有要素實施完畢，最后進行測算，得出考核結果。而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將系統內各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值，如把每個方面分為1-10分。考核標準量化以后，考核結果便于分出高低等級，可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評判等級的現象。這種考核標準雖然在制定進程中會有一定的難度，也需要專業人員參與設計，可一旦標準確立之后，對以后的考核工作卻可起到一勞永逸的作用。