論國外公務員考核制度發展的5大趨勢——重慶管理咨詢公司觀點

1 在考核的等次上，逐步向4-5個等級靠攏。這主要是因為等級太多，過于繁瑣;等級太少，對比較優秀的又不公平，而對那些靠近不稱職的人來說則太寬容了，因此，考核的等次在4-5個等級標準比較合理。

2 在考核的內容上，是定性與定量的相結合，考核指標的量化將進一步得到強化。過去認為，作為政府部門的考核與工商企業的考核有明顯區別。因為后者主要以盈利為目的、而前者主要以為社會提供良好的服務為目的。因此企業主要以效益這種可以量化的指標作為衡量尺度，而后者政府則更強調公務員的素質，也就是強調用定性的東西來考察公務員的優秀與否。隨著時代的進步，尤其是在政府部門也要強調社會效益、強調更好的為社會、為廣大公民服務的大環境下，反映在公務員身上，有關定性方面的指標固然重要，然而指標量化也無疑是向科學化邁進的一大步。“不能用數學表達的東西不能算是科學”，只有將指標量化，才能客觀事實說話，才能更真實地反映出公務員的業績，同時，也在很大程度上避免了主觀因素的干擾。因此，考核的定性與定量相結合，二者兼而有之才是今后考核的發展方向。

3 在考核方法上，更強調公務員與服務對象的參與，美國最近推出的360度績效評估就充分體現了這一點。這種360度績效評估是同公務員的責任機制緊密聯系在一起的。在評估時，公務員首先是自我評估，然后他的上級、下級、同級以及服務對象對他進行評估。這樣一來，評估就是一個綜合的表現。它的主要優點有:本質是立足于發展，幫助管理人員發展和彌補缺點發揚優點;多少參與，使評估更全面、更準確;該機構能得到每個公務員的優缺點及他們對該機構目標貢獻情況的寶貴信息等。

4 考核還要從組織角度出發，考核公務員為組織的貢獻是多大。這一點與過去的考核相比前進了一大步。過去考核公務員，誰的人際關系最好，干得活最多，誰就是優秀的;那么現在，不僅要考核他的產出，還要考核他的結果。他所做的工作是為了自我得益，自我服務，還是為了組織目標的實現。這就要求組織在年初制定目標時要有一個大的規劃，然后根據這個規劃層層落實到各個處室、個人、使每個小團體、每個人的工作都要與組織的目標相一致，即使不是在一個同心圓里，也要是圓內圓。

5 考核過程化。考核將不再簡單的被當作一種手段，用來在年底時檢查公務員一年任務完成的情況。考核不僅是要檢查公務員的行為，而且還要促使他不斷地學習進步，更重要的是對組織來說也是一個調整、匹配的過程，一個交流的過程。通過年初時公務員參與制訂工作標準，確定任務目標，使公務員與組織目標而不是朝個人的目的去努力。領導在下屬完成任務的過程中，也要經常地與下屬溝通，強化組織的目標，了解下屬工作的表現，做到對小組對個人的工作目標完成情況心中有數，從而更好地開發下屬的潛能，激發下屬的積極性，使其在一年中取得更大的成績。對組織來說，年度考核過程化可以盡早地發現和解決公務員隊伍中存在的問題，及時調整人心所向績效標準在內的各項計劃指標，系統地檢查每個公務員的現有表現和潛在能力，通過改進每個人的工作來提高行政、工作效益。