關鍵績效指標制定的4個程序——重慶管理咨詢公司觀點

1 確定組織的戰略目標和遠景

組織戰略源自組織的使命和遠景。只有先明確了組織存在的根本理由和價值之所在，預見并逐步清晰了組織要達到的目標狀態，才能制定出相應的戰略。戰略本身也是一種構想，是對未來的預測，以及對現在的指導。組織的戰略構想通常形成十組織的最高領導者;他們在理解組織的使命和遠景的基礎上，綜合考慮組織外部的法律、經濟、社會環境，以及組織的現狀，通過一系列非因果決定的邏輯、非線性思考進行戰略分析，從而確定組織的戰略。

2 確定影響戰略的重要工作績效

根據戰略目標，找出影響戰略目標實現與否的重要工作業績，確定相應的指標體系。首先由組織的高級管理層進行組織層面的關建績效的研究，利用頭腦風暴法、魚骨分析法、關鍵績效指標圖法等方法確定組織層面的KPI體系，在根據組織結構對于全局級的KPI指標進行分解，在討論確定各部門對十組織的KPI指標的任務承擔情況，確定部門的KPI指標，在確定部門目標和分析崗位的基礎上，對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉，從而制定能有效評價崗位關鍵業績的結果。

3 對于確定的KPI指標進行權重分析，根據分析結果賦值，建立量化考評表

在對于組織的KPI指標進行層層分解以后，具體的KPI指標就落實到了個人，整個戰略實施的要點就具體化了，但要真正能夠實施戰略目標，完成組織的遠景規劃，還需要對于KPI指標體系“顯性化”，即對于每一個指標決定其權重，明確組織目標，讓員工明確其工作的主次、重點。

4 確定關鍵業績評價的最低目標和崗位規范

對于關鍵業績的權重確定以后，一定要給出個關鍵業績所要求的最低目標和崗位規范，最低目標和要求應該與企業的戰略保持一致，對于沒有完成最低目標的部門或個人，要按照相應的指標和權重，給予負值，并與其薪酬結合起來，真正做到對于員工和部門工作的激勵。