企業實施寬帶薪酬的得與失——重慶管理咨詢公司觀點

在計劃經濟體制下，企業內部的管理體制以垂直型結構為主導，在職位設置上也是三六九等層級分明，同樣在薪酬福利領域也大都實行與垂直管理相對應的薪點制結構，薪酬福利嚴格與崗位、職級掛鉤，在外觀上看來是達到了“以崗定薪”的目的，崗位、職位不變，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。但隨著知識經濟時代的到來，管理環境的變化帶來了企業內部管理的一系列變革，其中組織結構的調整以扁平化為主導，組織結構的扁平化，致使傳統的以職位等級為特征的垂直型薪酬管理體系所隱含的弊端已逐漸顯現，員工個人直接通過升職達到漲薪的希望越來越渺茫，薪酬的激勵性也就大打折扣了。

寬帶薪酬正是在這種環境下產生和發展起來的，首先它是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新整合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。其主要特點是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造良好的學習氛圍。寬帶薪酬引導和重視員工個人技能的增長和能力的提升。

在傳統的薪點制薪酬中，薪酬是以崗位、職務直接聯系的，即使個人的能力達到了較高的水平，只要員工本人的崗位、職務沒有變化，或者說，上升方向的職位沒有出現空缺，員工仍無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使崗位不變，在同一個薪酬寬帶內，由于員工本人狀況的改變，企業為員工提供的薪酬變動范圍也可能會比在薪點制中多個薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，也就是說即使崗位不變，只要自身能力提高了，照樣也可以獲得較高的薪酬待遇。所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質的提升。同時也避免了因競爭高薪酬職位而引發的員工隊伍的不穩定。

此外，寬帶薪酬還解決了一個薪點制苦惱的問題，在傳統的薪點制下，員工的崗位變動經常會造成不小的風波，關鍵還在崗位薪酬，原因就是薪酬與崗位、職位掛鉤，對于一個能力比較強的員工，但因工作需要，要調到一個薪酬比較低的崗位上工作，如果不加工資，本人不愿意，如果對其加工資，又造成了崗位上其他員工的抗議。在寬帶薪酬中就較好的解決了這個問題，薪酬的高低不是由崗位、職位決定，而是由員工個人的實際能力而定，打消員工在崗位變動上的顧慮。

但是在薪點制向寬帶薪酬轉變的過程中對每個員工而言卻會出現不同程度的影響，原來在同一崗位工作的同事，在原來的薪點制結構中，大家的薪酬待遇彼此之間可能相差無幾，或者根本就沒有區別，但在新的寬帶薪酬結構下，由于針對每個員工的個人評價結果不同，導致薪酬定位的差異，在個體之間的薪酬總額上就會出現落差。在崗位相同的情況下，這種差異正是反映員工個人之間在任職資格或能力上的差別。但是作為員工本人要正確認識這種差異，不能簡單從量上去衡量，相反應更多的考慮如何去提升自己，以達到自己期望的薪酬待遇。

由于在寬帶薪酬中，各個薪酬等級中的帶寬所對應的薪酬層級在不同崗位之間存在交叉，每一個薪酬等級中的最高值往往要比高它一個等級的最低值高出很多，這就會出現這樣一個現象，一個普通崗位的員工，由于它的專業技能特別優秀，經過評價定位，在職位得不到晉升時，他依然可以獲得比職位晉升后更好的待遇。

正是由于寬帶薪酬體系所具有的上述優點，不少企業在實施改革的過程中，都將寬帶薪酬作為薪酬福利改革的目標之一，但是寬帶薪酬體系作為一種全新體系，它的產生，會或多或少的影響到一部分員工的眼前利益，但從長遠角度講，對于員工自身的發展及企業的薪酬管理都是有很大的積極作用，需要廣大員工的理解與支持，以一個平和的心態去面對這種改革。

盡管寬帶薪酬由諸多優點，但對于企業的薪酬管理上同時也存在以下困難或風險：首先，寬帶薪酬是建立在崗位價值評估、員工任職資格評價及定位等大量基礎工作之上的，脫離這些工作，寬帶薪酬就無從談起。同時基礎工作的不到位，會給寬帶薪酬的公平性帶來極大的損害。其次，寬帶薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬體系，取而代之的是只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍，雖然為員工薪酬的提升提供了很多的空間，但這種提升空間需要嚴格的員工績效評價考核體系來維護，若沒有一套有效績效評價體系作支撐，這種提升也將沒有很好的操作性，同時還會影響員工的工作積極性。最后，若企業有了一套完整的績效評價體系，雖然能夠保證員工薪酬提升的公平性，業務上的好操作性，但隨之而來，將是企業薪酬成本的快速上升，而且這種上升的幅度將遠遠大于傳統薪點制隨帶來的薪酬成本上升的幅度，同時薪酬的管理成本也將隨之上升。