如何規(guī)劃國有企業(yè)高級管理人員薪酬？——重慶管理咨詢公司觀點

國有企業(yè)的高管包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師等。一般來說，高管以董事長或總經(jīng)理為代表，接受上級國有資產(chǎn)管理部門的薪酬管理，其他高管人員取董事長、總經(jīng)理年薪的某一比例。從考慮某一群體（如：某市、某區(qū)全部國有企業(yè)高管）薪酬平衡的角度出發(fā)，這一定額往往無法很好地兼顧行業(yè)和企業(yè)的特點，例如：國有房地產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬往往不及其他企業(yè)部門經(jīng)理層的收入；再有就是無法充分體現(xiàn)經(jīng)營效果的差異，虧損1000萬企業(yè)的高管和盈利1000萬企業(yè)的高管并沒有特別巨大的差異，這種現(xiàn)象導致了部分經(jīng)營效益好、發(fā)展速度快的國企高管心理的不平衡，出現(xiàn)了公款消費、59歲現(xiàn)象等問題。基于上述考慮，自2006年開始，國有上市公司率先開始了股權(quán)激勵試點，然而，就試點的情況來看，又出現(xiàn)了一系列新的問題，如：高管薪酬增長過快，與基層比例失衡，等等，為此，國資委、財政部再次下發(fā)《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，進一步規(guī)范國企高管股權(quán)激勵方面的具體操作。在高管薪酬方面，筆者堅持認為企業(yè)應該關(guān)注一個字：穩(wěn)。

所謂“穩(wěn)”體現(xiàn)在：

1 關(guān)注環(huán)境和諧：在確定高管薪酬的水平時，需要綜合考慮企業(yè)效益、員工收入水平、當?shù)貒蟾吖苁杖胨健⑼袠I(yè)可比企業(yè)高管收入水平、當?shù)毓珓諉T實際收入水平等各方面因素，穩(wěn)步推動，避免單純看行業(yè)、看企業(yè)、看自身，導致改革對未來工作的不利影響。

2 結(jié)構(gòu)性調(diào)整：總體來看，未來高管薪酬改革的趨勢是增加變動性收入如績效年薪、年終獎、達標獎、期權(quán)、限制性股票等的比例，這也是全球通行的做法；同時，增量做在可變動部分，更加符合情理，也體現(xiàn)了與企業(yè)共擔風險、共享成就的原則。

3 規(guī)范績效考核：高管激勵必須要有相配套的、相對剛性的考核體系，國資委在股權(quán)激勵方面規(guī)定，必須要有反映股東回報和公司價值創(chuàng)造的指標、反映公司贏利能力及市場價值的指標、反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標，上述三類業(yè)績考核指標原則上至少各選一個。剛性的指標既是對高管的要求，也是高管達成目標之后安然取酬的依據(jù)。有了以上原則，具體的指標和標準設定就是純技術(shù)層面的問題，比較容易理解和解決。