中小民營企業(yè)薪酬管理緣何有缺陷？——重慶管理咨詢公司觀點

1 特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理

民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，因此無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性，本能地反對這種人力資本的引進(jìn)，即使老總力排眾議一時引人，家族成員也會千方百計施出各種伎倆排擠之。因此，外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)，而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。

2 對人力資本與物質(zhì)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足

企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越來越突出，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力;而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵方面顯然力度不夠。

3 現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批管理者在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，需要專業(yè)人員為其出謀劃策。