如何建立一個完善的薪酬體制？——重慶管理咨詢公司觀點

         21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業等事業發展的事業目標密切相關，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。 

1 建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見，建立系統科學的考核體系就要保證公平、有效。而有效是績效考核的根本目的，就要求企業必須做到以下幾點：（1）能精確的測量業績，（2）清楚的定義工資與績效的關系，并能將業績的結果與工資掛鉤，（3）其考核人員要自己明確績效考核的標準，并操作評估過程，和下屬級別之間有相互信任。

 2 科學規劃薪酬制度體系、明確薪酬分配原則

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資+績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。科學的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中，就是要選擇領先，落后還是要跟隨薪酬戰略，是側重于保留、吸引、和激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性如何兼顧，薪酬水平的市場定位，薪酬的構架，薪酬和業績的關聯。薪酬的科學性能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。

3 福利政策設計的人性化

         企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

4 以職位評價系統為基礎，實現薪酬分配的公平、公正

崗位評價和分析是現代薪酬管理體系的基礎，也是解決了根本上對內的公平的關鍵所在，首位，職位評價立足于崗位，崗位評估不是崗位，而是崗位員工，應從勞動多樣化的額角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職位之間比較科學化、規范化，讓員工清晰每個職位的價值，都反應該職位對公司的貢獻，即有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行界定，避免員工的不信任，和對偏袒歧視的懷疑，以提高員工之間對職位的差距可接受的程度，使其接受薪酬差距的心理承受能力也隨之加強。