1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學識、技能、創(chuàng)造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。　　

2薪酬管理存在的問題

通過我的研究發(fā)現(xiàn)，目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在幾個問題。

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

對此，我建議在管理企業(yè)時，在薪酬管理方面要與員工進行良性的溝通。但由于崗位薪酬結(jié)構(gòu)大體相同，又薪酬保密制度不完善，我希望我國企業(yè)應加強激勵員工原則，保證績效，加強員工之間的團結(jié)合作精神。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業(yè),我們要學習標桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統(tǒng)來綜合分析。

(2)樹立以人為本的薪酬管理理念:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

企業(yè)只有在不斷的創(chuàng)新和完善中才會得到壯大發(fā)展，樹立健全的管理制度，尤其是人力資源下的薪酬管理制度。

3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)長期激勵的薪酬計劃:

長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導員工在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(Capital Accumulation Programs),股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才。

結(jié)論：薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。