中航工業(yè)西安飛機工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（簡稱西飛公司）是科研、生產(chǎn)一體化的特大型航空工業(yè)企業(yè)，我國大中型軍民用飛機的研制生產(chǎn)基地。新世紀(jì)以來，西飛公司以“建設(shè)新西飛”戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以“精心工作、精細(xì)管理、精益生產(chǎn)、精致產(chǎn)品”精益求精的文化理念，努力打造新的發(fā)展平臺，企業(yè)得到了快速發(fā)展，各項經(jīng)營指標(biāo)持續(xù)高速增長。西飛公司實現(xiàn)快速發(fā)展得益于創(chuàng)新發(fā)展模式,也得益于推進(jìn)薪酬制度改革,實行薪酬體系的精細(xì)化管理。

1 薪酬體系精細(xì)化管理的內(nèi)涵

精細(xì)化管理是現(xiàn)代化管理的一個理念，也是一種先進(jìn)的管理文化和管理方式。精細(xì)管理的本質(zhì)意義就在于它是一種對戰(zhàn)略和目標(biāo)分解細(xì)化、落實的過程，是讓企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能有效貫徹到每個環(huán)節(jié)并發(fā)揮作用的過程，同時，也是提升企業(yè)整體執(zhí)行能力的一個重要途徑。

“天下大事，必做于細(xì)。””精“就是抓住要點，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)；”細(xì)“就是對管理的各個環(huán)節(jié)細(xì)化、量化、規(guī)范化。精細(xì)化管理最基本的特征就是把工作做精、做細(xì)、做實、做到位，將管理的規(guī)范性與創(chuàng)新性相結(jié)合，提升企業(yè)的管理品質(zhì)。全面提高企業(yè)管理水平和工作質(zhì)量，是企業(yè)超越競爭者、超越自我的需要，也是企業(yè)追求卓越，確保在激烈的市場競爭中實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇。精細(xì)化管理的核心在于，實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。

薪酬管理的目標(biāo)是穩(wěn)定職工隊伍，吸引高素質(zhì)人才；激發(fā)職工的工作熱情，創(chuàng)造高績效，實現(xiàn)組織和職工個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展。薪酬管理是對職工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、方法、計發(fā)水平、崗位分析、績效評價、勞動要素等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的精細(xì)化管理，就是隨著企業(yè)的改革發(fā)展進(jìn)程，針對分配過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，適時調(diào)整完善，精化細(xì)化分配的各個環(huán)節(jié)，保證分配的公開、公正、公平，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵和保障作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2 薪酬體系改革及優(yōu)化過程

企業(yè)工藝技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織機構(gòu)變化，公司薪酬體系也需要同步配套進(jìn)行改革。改革薪酬體系是實施薪酬體系精細(xì)化管理的基礎(chǔ)條件。薪酬管理的精細(xì)化管理，包括崗位管理精細(xì)化、績效管理精細(xì)化和內(nèi)部分配精細(xì)化。為了做好薪酬體系精細(xì)化管理，必須首先對整個薪酬體系進(jìn)行配套改革。

2.1 構(gòu)建崗位等級體系

構(gòu)建崗位等級體系是改革優(yōu)化薪酬體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。基本的做法是對比分析目前機構(gòu)、崗位和人員狀況，對各單位崗位設(shè)置進(jìn)行全面梳理，規(guī)范崗位名稱，將崗位劃分為管理、技術(shù)、操作三大類別，編寫全部崗位的崗位說明書。崗位說明書的主要內(nèi)容包括基本情況、崗位設(shè)置目的、崗位與公司內(nèi)外部工作關(guān)系、工作環(huán)境與工作班制、任職資格等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上遴選有廣泛代表性、可比性的標(biāo)桿崗位。由領(lǐng)導(dǎo)、專家、職工代表采用因素綜合評價法進(jìn)行測評排序。各單位內(nèi)部自測排序工作以崗位承擔(dān)的職責(zé)和所需完成的任務(wù)為對象進(jìn)行客觀評估排序。然后再將各單位自測的非標(biāo)桿崗位按照分層、就近、綜合的原則，逐一插入到公司測評的標(biāo)桿崗位序列中，最終形成公司統(tǒng)一的崗位等級體系。

第一，編制崗位說明書。崗位說明書包括四種要素六個方面的內(nèi)容，具體來說：一是基本情況，包括崗位名稱、所屬部門、崗位編號、崗位編制；二是崗位設(shè)置目的；三是工作職責(zé)與內(nèi)容；四是工作關(guān)系。第二，單位內(nèi)部自測排序。單位內(nèi)部自測排序就是將本單位所有崗位的崗位責(zé)任、工作強度、知識技能、崗位人員可替代程度等作為評估因素，按崗位的重要性程度依次排列。自測排序結(jié)果體現(xiàn)單位內(nèi)部各崗位間的價值平衡關(guān)系。自測排序工作以崗位承擔(dān)的職責(zé)和所需完成的任務(wù)為對象進(jìn)行客觀評估，充分運用崗位說明書，在全面、準(zhǔn)確地理解崗位說明書的基礎(chǔ)上，對本單位各崗位按崗位的重要性程度進(jìn)行自測排序，確定本單位內(nèi)部各崗位先后順序，形成本單位的崗位價值體系。第三，遴選標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位是指在公司各單位內(nèi)部組織體系中工作性質(zhì)、勞動特點、人員分布等方面具有代表性、可比性和廣泛性的崗位。經(jīng)崗位評價，在明確標(biāo)桿崗位的相對價值的基礎(chǔ)上，其他崗位參照標(biāo)桿崗位相應(yīng)確定本崗位的崗位層級。遴選的標(biāo)桿崗位測評結(jié)果將反映公司各單位有代表性崗位間的價值平衡關(guān)系，便于非標(biāo)桿崗位歸入相應(yīng)崗位等級。在選取各個序列的標(biāo)桿崗位時，各單位內(nèi)部各序列間最重要崗位和最低層次崗位原則上應(yīng)選為標(biāo)桿崗位，應(yīng)選取通用性、可比性和穩(wěn)定性強的崗位。標(biāo)桿崗位強調(diào)的是代表性，標(biāo)桿崗位中既要有重要崗位，也要有一般崗位。第四，標(biāo)桿崗位測評。在確定標(biāo)桿崗位的基礎(chǔ)上，編制崗位評價指導(dǎo)手冊，建立測評機構(gòu)，選取測評委員，實施對公司標(biāo)桿崗位的評價工作。綜合各系列崗位的評價結(jié)果，進(jìn)行崗位歸級，并將非標(biāo)桿崗位與標(biāo)桿崗位等級對接，確定公司崗位等級整體劃分結(jié)果。第五，完成全部崗位劃崗歸級。在標(biāo)桿崗位測評和劃崗歸級基礎(chǔ)上，將其他非標(biāo)桿崗位合理劃歸相應(yīng)崗位等級。在將非標(biāo)桿崗位劃崗歸級時參照本單位自測排序，參照標(biāo)桿崗位的定位，保持各方面的合理關(guān)系。保持部、總廠與分廠之間，主業(yè)單位與非主業(yè)單位之間，單位內(nèi)部可比或近似專業(yè)工種之間的相互平衡、協(xié)調(diào)。各單位標(biāo)桿崗位的崗位等級是非標(biāo)桿崗位插入相應(yīng)崗級的主要依據(jù)。根據(jù)單位內(nèi)部自測排序結(jié)果，待插入崗位與本單位標(biāo)桿崗位在同一平臺上的，原則上歸入相同崗級。各非標(biāo)桿崗位插入后，單位內(nèi)部縱向崗位關(guān)系尊重本單位的自測排序結(jié)果，對于本單位沒有可對應(yīng)的同崗級標(biāo)桿崗位的，參照與其他單位類似相近的標(biāo)桿崗位插入。

2.2 科學(xué)設(shè)計薪酬分配制度

科學(xué)設(shè)計薪酬分配制度是改革優(yōu)化薪酬體系的核心內(nèi)容。薪酬分配制度的精細(xì)化管理，就是要通過加強崗位分析，區(qū)別崗位之間的勞動差別，建立科學(xué)的績效考核體系,將職工的工資收入與單位、個人的績效掛鉤，與勞動力市場價位逐步接軌，建立起薪酬分配的激勵機制和約束機制，使薪酬分配對外具有市場競爭力和吸引力，對內(nèi)具有公平性和激勵性，形成對公司發(fā)展戰(zhàn)略強有力的支持體系。

西飛公司的基本工資制度是崗位績效工資制，崗位績效工資制由三部分構(gòu)成：崗位工資、績效工資和津貼。崗位工資是以崗位測評為基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)崗位責(zé)任大小和技術(shù)復(fù)雜程度等崗位勞動價值度的工資單元。首先，公司通過嚴(yán)格規(guī)范的崗位測評和劃崗歸級工作，確定了各類職工的崗等（崗級），按照不同崗等（崗級）確定不同的崗位工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，合理區(qū)分崗位勞動價值的高低差別，以起到激勵職工努力向高崗等（崗級）晉升的作用。其次，公司按照一崗多薪方式，在相同崗等（崗級）上設(shè)置若干個檔次的崗位工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)在相同崗等（崗級）上工作的職工的工作業(yè)績，確定相應(yīng)的崗位工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，為職工提供工資的橫向提升空間，以起到激勵職工不斷提高本崗位工作能力和工作水平的作用。績效工資是體現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益、激勵單位及職工提高績效水平、全額浮動的工資單元。公司將各類職工的績效工資按其崗位工資的一定比例確定，與職工個人績效、單位績效和公司經(jīng)營效益水平緊密掛鉤，實行動態(tài)管理、考核發(fā)放。根據(jù)績效考核結(jié)果，在一定程度上體現(xiàn)職工的工資差別，使職工的工資水平與公司效益水平相適應(yīng)，起到以崗定薪、按績?nèi)〕辍⒐ば煦^、能增能減的作用。

津貼是根據(jù)職工特殊工作條件，支付給職工的補償性報酬。津貼包括保密津貼和重點工程特種津貼。創(chuàng)新績效管理制度創(chuàng)新績效管理制度是確保薪酬體系運行的基本保障。第一，整合公司現(xiàn)行的五大績效管理體系為三大績效管理系統(tǒng)，即包括公司級績效管理系統(tǒng)、部門（單位）級績效管理系統(tǒng)和職工績效管理系統(tǒng)。第二，提取各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。公司績效管理系統(tǒng)的依托和載體是關(guān)鍵績效指標(biāo)。從公司發(fā)展戰(zhàn)略的維度理解、設(shè)計指標(biāo)體系，形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。按照平衡計分卡的思路，關(guān)鍵績效指標(biāo)分為價值與目標(biāo)、客戶與評價、流程與標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)與成長四個維度。關(guān)鍵績效指標(biāo)包括公司整體關(guān)鍵績效指標(biāo)和各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)并結(jié)合部門職能分解提取部門關(guān)鍵績效指標(biāo)；通過部門關(guān)鍵績效指標(biāo)并結(jié)合崗位職責(zé)分解提取崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。用指標(biāo)的層層分解，明確各單位、個人的績效指標(biāo)，確保崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)覆蓋部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，部門關(guān)鍵績效指標(biāo)覆蓋公司關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而崗位績效的達(dá)成可以保證部門績效的達(dá)成，部門績效的達(dá)成可以保證公司整體績效的達(dá)成，最終保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第三，重構(gòu)績效管理制度，加強閉環(huán)管理。將績效考核上升到績效管理的高度，建立績效管理閉環(huán)系統(tǒng)，使績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)及結(jié)果運用緊密銜接，環(huán)環(huán)相扣。建立績效管理部門和績效執(zhí)行部門的雙向溝通機制，共同構(gòu)成一個完整的管理系統(tǒng)。第四，打造以績效為導(dǎo)向的績效管理文化。在公司績效管理體系構(gòu)建過程中，通過培訓(xùn)、宣傳等多種形式，使各單位領(lǐng)導(dǎo)和職工明白什么是績效管理，如何搞好績效管理。使得新的績效管理體系在公司高層達(dá)成一致，上下達(dá)成一致，轉(zhuǎn)變公司傳統(tǒng)的績效考核觀念，所有職工都以績效為導(dǎo)向，都有明確的績效目標(biāo)和責(zé)任。在公司建立以績效為導(dǎo)向的績效管理文化氛圍，既“做正確的事”，還要“正確做事”。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者水平，提高職工自我管理能力，打造以績效為導(dǎo)向的績效管理文化，推進(jìn)企業(yè)績效的整體改進(jìn)和提高，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。