什么是薪酬?經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。現(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬。薪酬制度是企業(yè)吸引和保留所需的人力資源的基礎(chǔ)。好的薪酬制度應(yīng)該符合公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性與合法性的要求。

薪酬包括直接和間接的形式。直接薪酬是員工的顯性收入，它一般體現(xiàn)在現(xiàn)金形式，包括員工的基本工資、獎金、短期紅利和長期激勵;間接薪酬指的是員工的隱性收入，它體現(xiàn)在福利和服務(wù)形式上，一般包括勞動保護(hù)、休息時間、服務(wù)及醫(yī)療和住房津貼。直接薪酬和間接薪酬即所謂的狹義薪酬。而工作的收益，即廣義薪酬既包括狹義薪酬，也包括其他收益形式，如培訓(xùn)機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、雇傭安全等。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)代中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題主要有以下幾點：

1 薪酬體系不規(guī)范、透明性差

薪酬體系不規(guī)范、透明性差是指中小企業(yè)沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所了解的薪酬體系和薪酬管理制度。所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當(dāng)年的大致收入。比如，業(yè)務(wù)提成是以銷售人員全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計算，銷售人員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與其業(yè)績直接掛鉤。而筆者在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，一些銷售人員認(rèn)為利潤高的訂單理應(yīng)比利潤低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說，銷售人員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。從表面上來看這種說法似乎合理，但從實際的業(yè)務(wù)流程來看，銷售人員的職責(zé)更多的是與客戶及其他部門員工進(jìn)行充分溝通協(xié)調(diào)，確保規(guī)范接單、及時下傳遞單、爭取按期出貨。而足以影響訂單利潤的價格、成本、費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財務(wù)部身上，因此用訂單利潤來衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬體系沒有對業(yè)務(wù)提成方法進(jìn)行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。

2 薪酬欠缺內(nèi)部一致性

在很多中小企業(yè)目前的薪酬體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定各職位的相對價值，從而使不同崗位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部一致性欠缺。

3 薪酬沒有真正與績效掛鉤

在一些中小企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中，年終獎中包括年終考核獎和年終特別獎。年終考核獎是根據(jù)員工年終評定的結(jié)果進(jìn)行計算和發(fā)放的，表面上看這種獎金是直接跟員工的業(yè)績進(jìn)行了掛鉤，但實際上這種所謂的員工年終評定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒有真正的進(jìn)行操作，年終考核獎金的發(fā)放依據(jù)基本還是總經(jīng)理的主觀判斷。而年終特別獎更是總經(jīng)理根據(jù)自己的主觀判斷對某些員工進(jìn)行特別的獎勵，同樣缺乏客觀的依據(jù)。因此，上述兩種獎金都沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，違背了薪酬激勵中多勞多得的原則，導(dǎo)致在員工中出現(xiàn)“干多干少一個樣”的說法。

4 福利體系不完善

一個完整的福利體系應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。而很多中小企業(yè)目前的福利體系中僅包含養(yǎng)老保險，是法定福利中的一項，且其繳納標(biāo)準(zhǔn)為國家養(yǎng)老保險的最低標(biāo)準(zhǔn)，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感，導(dǎo)致員工產(chǎn)生短期打工心理，因此，員工將更加關(guān)注其短期激勵即工資和獎金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本回報率降低。