企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理存在的問題，筆者從績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃（Plan）、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)（Do）、績(jī)效反饋（Check）、績(jī)效改進(jìn)（Act）等過程環(huán)節(jié)一一深入分析探討。

1 績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)

首先，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。 企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理往往是對(duì)成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的生搬硬套。 制定計(jì)劃時(shí)，沒有考慮到企業(yè)自身的情況，績(jī)效計(jì)劃制定者大多是高層管理者或者人力資源部門的主管，沒有考慮到來自員工的建議，這樣導(dǎo)致了實(shí)施環(huán)節(jié)的困難。 績(jī)效管理的方法包括很多種，適宜于不同類型的企業(yè)和公司，但是有很多企業(yè)的高層管理者也根本沒有仔細(xì)研究績(jī)效管理的方法，生搬硬套一種根本不適合自己公司管理的體制，結(jié)果只能是收效甚微。

其次， 績(jī)效管理目標(biāo)的制定不與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。 相當(dāng)一部分的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，割裂績(jī)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，注重績(jī)效考核。 在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的分解時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部、財(cái)務(wù)部門等分別根據(jù)自身情況出發(fā)進(jìn)行績(jī)效管理，沒有將眼光提升到高層管理者的角度，進(jìn)而思考如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。

第三，績(jī)效方案（任務(wù)、指標(biāo)、分值比重）制定不科學(xué)，各級(jí)任務(wù)指標(biāo)設(shè)定或調(diào)整不一致，沒有依據(jù)職能的不同而分類設(shè)計(jì)考核辦法，在對(duì)技術(shù)職能部門的考核中，實(shí)施非量化指標(biāo)過程中，往往因任務(wù)不好量化、定性描述又不夠準(zhǔn)確，而出現(xiàn)考核雙方對(duì)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)理解不一致，績(jī)效考核時(shí)存在爭(zhēng)議而困難重重。

2 績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

首先，大多數(shù)實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃制定后，就直接進(jìn)行了實(shí)施，而推行前，宣傳、培訓(xùn)不夠，缺少輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，企業(yè)員工不了解績(jī)效管理制度，不知道績(jī)效考核的實(shí)施過程、考核指標(biāo)怎樣界定、考核結(jié)果的用途等。 甚至很多員工產(chǎn)生了績(jī)效管理就是打分，績(jī)效管理是為了分獎(jiǎng)金，績(jī)效管理是人力資源部的事情等錯(cuò)誤的想法。

其次，管理者們多注重于員工個(gè)人績(jī)效的管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，僅有銷售類員工、一線生產(chǎn)類員工的工作目標(biāo)分解具有可量化性，而其他生產(chǎn)環(huán)節(jié)的員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)具有不可計(jì)量性，從而績(jī)效目標(biāo)的建立與總體目標(biāo)不具有密切關(guān)聯(lián)性。 對(duì)于不同職能崗位的考評(píng)辦法單一，缺少差異化，通常定有內(nèi)部管理使用的勞動(dòng)定額，即把每個(gè)部門應(yīng)完成的任務(wù)規(guī)定一個(gè)額定的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，與各部門完成的工作相對(duì)照，根據(jù)完成定額的比例計(jì)算得出考核成績(jī)，考評(píng)結(jié)果查。

第三，績(jī)效考核因人而異，有失公正，沒有與適度的獎(jiǎng)懲措施掛鉤。 在考核中經(jīng)常出現(xiàn)管理者因?yàn)閭€(gè)人恩怨、感情因素或者偏見而對(duì)于績(jī)效考核有失公正；中國傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)的“以和為貴”的思想也往往使許多考核人員怕得罪人而沒有體現(xiàn)出考核結(jié)果的差異化，使績(jī)效考核流于形式；獎(jiǎng)懲制度不合適使得員工的積極性得不到激勵(lì)，考核不了了之，既增加了考核成本，又流失了考核的成果，雖然有些企業(yè)實(shí)施了獎(jiǎng)懲制度，但是獎(jiǎng)懲過度導(dǎo)致了員工為爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)而出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神缺失。

3 績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失

在實(shí)際運(yùn)用過程中， 這種績(jī)效反饋和改進(jìn)機(jī)制尚不完善，常常起不到應(yīng)有的作用。 盡管企業(yè)制定了績(jī)效管理的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效的溝通，績(jī)效管理工作無法達(dá)到預(yù)期的改進(jìn)管理績(jī)效的目的。 盡管有些企業(yè)對(duì)考核結(jié)果和評(píng)估過程中的各項(xiàng)問題做了統(tǒng)計(jì)、分析和總結(jié)，但是沒有實(shí)施改進(jìn)措施改善現(xiàn)有績(jī)效計(jì)劃中的弊病和非標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，使績(jī)效反饋成了擺設(shè)。